Kształtowanie kompetencji

KOMPETENCJA. Coraz częściej na konferencjach HR poruszana jest kwestia kształtowania kompetencji, badania ich, określania zarówno w odniesieniu do pracownika, jak i całych organizacji. Dostępnych jest wiele testów, programów pomagających w przeprowadzeniu badań mających dać odpowiedź na pytanie, jakich pracowników poszukuje dana organizacja, ale też jakimi dysponuje. Nie wszystkie one dają satysfakcjonującą odpowiedź.

Pracę trzeba rozpocząć od sprecyzowania, jakich informacji oczekuje pracownik, a jakich pracodawca? Pracownikowi zazwyczaj chodzi o informacje jak polepszyć swoje funkcjonowanie w zespole, skutecznie układać relacje, organizować czas, aby czuć się człowiekiem spełnionym w życiu zawodowym, ale też osobistym. Organizacja zaś szuka odpowiedzi, jaki potencjał posiada, gdzie są luki kompetencyjne, co należy usprawnić, poprawić, a może na nowo ukształtować, aby osiągnąć sukces, bowiem wie, że siłą organizacji są ludzie, ich potencjał intelektualny i społeczny. Wiele opracowań dotyczących potencjału regionów, firm, wskazuje na konieczność zarządzania talentami. Problem w tym, że często odbywa się to w sposób fragmentaryczny bez spojrzenia na daną osobę czy też organizację w szerszym wymiarze.

„DISC” to początek
„DISC” to podstawowe narzędzie, które łączy w sobie odpowiedzi na oba postawione powyżej pytania. Poddającej się testom osobie udziela odpowiedzi na pytanie, jakie są jej naturalne, a jakie zaadoptowane style komunikowania się, pracy, relacji z innymi, radzenia sobie w sytuacjach trudnych, pracy w zetknięciu z regułami, procedurami. Jednym słowem umożliwia poznanie swoich słabych i mocnych stron. Jednak „DISC” to nie wszystko, „DISC” to początek.

Co oferują narzędzia SI organizacji?
Udzielają odpowiedzi na pytanie, jaki potencjał posiadają ludzie, którzy tworzą organizację? Jakie kompetencje potrzebne są na określonym stanowisku przy realizacji konkretnego projektu, zadań? Jakimi kompetencjami ogólnie dysponuje firma? Jakie obszary należy wzmocnić a jakie rozwinąć, aby uzyskać maksimum przy minimum zaangażowania środków i czasu? Korzystając z narzędzi SI organizacja nie musi podejmować ryzyka, że któraś ze stron poczuje się przegrana, a któraś wygrana. Tu wygrywają obie strony, zarówno pracownik, jak i organizacja.

Czego oczekuje biznes?
Zwiększenia wyników, zmniejszenia kosztów, kompetentnej i efektywnej kadry kierowniczej na każdym szczeblu, efektywnych zespołów i jak największej ilości kompetentnych, efektywnie pracujących pracowników. Czy jest to osiągalne? Tak, jeśli zastosuje się odpowiednie narzędzia, które w tym pomogą. Jakich narzędzi poszukują działy HR, organizacje?
Narzędzi, które są przejrzyste, łatwe w zastosowaniu, dostosowane do przeprowadzenia oceny indywidualnej, zespołowej ale i całej organizacji. Dostępnych w języku, którym posługują się zarówno szefowie, jak i pracownicy (co w przypadku wielu polskich firm nie zawsze oznacza używanie tego samego języka). Oczekują, aby badanie było możliwe do przeprowadzenia w dogodnym, niedezorganizującym pracę czasie. Mają być to narzędzie sprawdzone, dobrze przebadane, zwalidowane. Najlepiej, gdyby mogły być z jednej strony ogólne, ale z drugiej strony możliwe do zaadoptowania lub wręcz do dostosowania do potrzeb danej, unikatowej organizacji.

Takie właśnie są narzędzia proponowane przez SI. W chwili obecnej jest ich ponad 60 i cały czas opracowywane są nowe. Jeżeli jest coś, czego nie wymieniliśmy w tej długiej liście oczekiwań, to czekamy na sugestie. Cały czas tworzymy nowe, kolejne narzędzia. Produkty SI to nie jest zamknięty zbiór. W miarę jak rozwijają się i kształtują potrzeby biznesu globalnego, ale przede wszystkim lokalnego, my podążamy za tym rozwojem.