Lepsze zrozumienie wyzwań sektora ITC pozwoli na wzmocnienie się organizacji na arenie międzynarodowej i całej gospodarki, która coraz mocniej opiera się na nowych technologiach. W tym celu wiosną 2019 rozpoczęło się badanie poświęcone wyzwaniom, jakie przed sektorem spółek technologicznych stawia zarządzanie różnorodnością. Dzięki połączeniu zaplecza merytorycznego Think Tanku Diversity Hub oraz Software Development Association Poland (SoDA) przebadane zostały małe i średnie firmy IT, by ocenić potencjał z perspektywy szerszej niż korporacyjna.
Okazuje się, że jeden z najbardziej dochodowych sektorów polskiej gospodarki jest jednocześnie jednym z bardziej homogenicznych. Pogoń za talentami, kreatywnymi i innowacyjnymi rozwiązaniami generowanymi przez spółki technologiczne wydają się przesłaniać znaczenie D&I, co stanowi swego rodzaju paradoks. Takie podejście prowadzi do ograniczenia potencjalnego zysku, który w samych Stanach Zjednoczonych szacowany jest na 400 miliardów dolarów.
D&I w sektorze spółek technologicznych – obecny stan rzeczy
Diversity Hub i Software Development Association Poland (SoDA) zrealizowały badanie wśród przedstawicieli małych i średnich spółek technologicznych w Polsce na temat wyzwań w zarządzaniu różnorodnością i włączeniem (Diversity & Inclusion, w skrócie D&I).
W celu pobudzenia dyskusji nad znaczeniem kwestii różnorodności w branży technologicznej poniżej prezentujemy częściowe wyniki badania ilościowego. Pełen raport z projektu badawczego zostanie opublikowany na koniec 2019 roku.
W badaniu wzięło udział 121 przedstawicieli firm, w tym 56 osób z poziomu C/właścicieli (wykres 1).
Zgodnie z założonym celem badania, respondenci reprezentowali głównie małe i średnie przedsiębiorstwa. Badania realizowane były metodą CAWI.
Wstępne wyniki badań wskazują niewystarczającą świadomość znaczenia i potencjalnych korzyści wdrożenia D&I w branży ITC, co ma odzwierciedlenie w braku przełożenia na strategiczne postrzeganie działań z tego obszaru. Zarządzanie różnorodnością nie jest kwestią strategiczną dla ponad połowy respondentów. Niewielką zmianę można zanotować wśród odpowiedzi osób reprezentujących poziom zarządczy lub właścicielski. Wśród tej grupy 46% dostrzega strategiczne znaczenie D&I dla własnych firm, aż 31,67% nie ma zdania w tej kwestii, a ponad 21% nie uważa D&I za wątek strategiczny. Wyrażone w badaniu podejście może częściowo wynikać z niezrozumienia, czym właściwie jest zarządzanie różnorodnością oraz czym różni się od np. przeciwdziałania dyskryminacji. Wskazuje na to znaczny odsetek (aż 88,88%) deklaracji, iż procesy HR-owe w firmie realizowane są w sposób zgodny z zasadą równych szans, tj. nie ma ryzyka wystąpienia zachowań dyskryminujących kogokolwiek ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną czy pochodzenie.
Tabela 1. Diversity and Inclusion a przeciwdziałanie dyskryminacji
Deklaracje respondentów dotyczące świadomego zarządzania różnorodnością potwierdzają deprecjonowanie znaczenia D&I.
W analizowanych obszarach różnorodności każdorazowo ponad 80% respondentów przyznawało, że w ciągu ostatniego roku firma nie podejmowała żadnych działań (szkoleń, działań promocyjnych, doradczych, wsparcia dla personelu etc.), przy czym w obszarze religii/wyznania deklaracje te sięgnęły 93,94%, a w przypadku LGBTQ 92,93%. Zaledwie pojedynczy respondenci ocenili działania w firmach jako wystarczające: 2,02% w obszarze płci/gender balance i wieku, 1,01% w przypadku niepełnosprawności, zdrowia psychicznego/mental health i LGBTQ.
Respondenci pytani o konkretne działania, które były realizowane w firmach w ubiegłym roku, wskazywali na działania komunikacyjne (18,18%), szkolenia, warsztaty i sesje eye-opening (13,13%) oraz działania inicjowane przez grupy pracownicze (13,13%).
Okazuje się, że blisko 85% respondentów zadeklarowało brak formalnych dokumentów (strategii, wytycznych, kodeksów etc.) ze zdefiniowanymi zasadami zarządzania różnorodnością w firmie. Zaledwie 6% firm powołało osobę lub zespół odpowiedzialny za D&I. Za taki stan rzeczy częściowo może odpowiadać brak wsparcia merytorycznego ze strony ekspertów zewnętrznych. Zaledwie 2% respondentów przyznało, że korzystają w firmie z takiego wsparcia. Jedna z osób dodała komentarz do tego pytania: „Nie możemy sobie pozwolić na zatrudnienie osoby z kompetencjami, które przydałyby się do zarządzania różnorodnością, więc musimy to robić sami, a nie wiemy skąd czerpać wiedzę. Nie znamy źródeł z sensownymi materiałami ani firm, które się w tym specjalizują i mogłyby nas wspomóc”.
Wśród barier dla wdrożenia D&I w organizacji ponad 40% ankietowanych wskazało właśnie brak wiedzy. Najczęściej wskazywanymi barierami były kolejno: konieczność skupienia się na innych priorytetach (68%), ograniczenia kadrowe (49%) oraz ograniczenia finansowe (40%).
Ponadto można wnioskować, że w 2019 roku respondenci nie widzą w wymiarach D&I wyzwań dla działania ich organizacji. W zdecydowanej większości odpowiedzi były negatywne.
Wyzwaniami dla naszej firmy NIE są:
- Religia/wyznanie (nieważne dla 76%)
- Niepełnosprawność (nieważne dla 73%)
- LGBTQ/orientacja seksualna (nieważne dla 69%)
- Wielokulturowość/etniczność (nieważne dla 67%)
- Płeć/gender balance (nieważne dla 62%)
- Wiek/wielopokoleniowość (nieważne dla 47%)
- Zdrowie psychiczne/mental health (nieważne dla 42%)
Jedynie trzy obszary przekroczyły próg 20% wskazań jako aktualne wyzwania: zdrowie psychiczne/mental health (23,23%), płeć/gender balance (27,27%) oraz wiek i wielopokoleniowość (26,26%).
Skutkiem braku strategicznego postrzegania i właściwego rozumienia istoty D&I jest brak świadomości znaczenia tego, jak np. nasze nieuświadomione przekonania czy stereotypy wpływają na decyzje rekrutacyjne, awanse, świadczone usługi czy funkcjonalność produktów. Znalazło to odzwierciedlenie w deklaracjach respondentów, iż co do zasady liczą się dla nich kompetencje pracowników, co powinno być prawdą.
„Przy rekrutowaniu pracowników nie pytamy o orientację, religię czy inne prywatne sprawy. Zdecydowanie nie ma to dla nas znaczenia, póki rekrutowana osoba posiada wiedzę, doświadczenie wymagane na danym stanowisku i potrafi się komunikować z zespołem.”
Niestety wyniki badań w obszarze zarządzania różnorodnością w IT jednoznacznie wskazują na istnienie często nieuświadomionych stronniczości zachodzących we wskazanych procesach. Zwracając jedynie uwagę na kompetencje pracownicze, firmy ryzykują dopuszczenie nieuświadomionej dyskryminacji, racjonalizowanej dodatkowo poprzez przełożenie punktu nacisku na kompetencje.
Światło w tunelu?
Mimo iż obecny stan rzeczy może wydawać się dość pesymistyczny, istnieją pewne obszary budzące nadzieję dla małych i średnich firm z sektora ITC. Większość (71,71%) respondentów przyznała, że firmy dbają o przyjazny, niedyskryminujący język, a kadra zarządzająca wie, jak radzić sobie z zarządzaniem różnorodnością (45,45%). Mimo że w większości firm temat różnorodności nie pojawia się w wewnętrznych rozmowach zbyt często (53,53%), to co do zasady sama różnorodność postrzegana jest jako istotna wartość (45,45%).
Pozytywnie nastrajają natomiast przyszłe deklaracje respondentów, mówiące o tym, że w ciągu najbliższych lat zainteresowanie firmy tematem różnorodności będzie wzrastać. Potwierdza to blisko 60% wszystkich respondentów oraz ponad 70% respondentów z poziomu C/właścicieli. Wyniki można częściowo tłumaczyć dostrzeżeniem korzyści, jakie łączą się z zarządzaniem różnorodnością.
Najważniejsze korzyści wynikające z D&I w opinii respondentów z poziomu C/właścicieli firm to:
- Zdolność przyciągania talentów (70,91%)
- Pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy (50,91%)
- Dobra atmosfera w pracy (52,73%)
- Wzrost zaangażowania/motywacji/satysfakcji zatrudnionych osób (47,27%)
- Wyższa innowacyjność (38,18%)
- Podejmowanie lepszych decyzji biznesowych (34,55%)
- Wyższa efektywność pracy (25,45%)
- Zdolność reakcji na zmieniające się potrzeby rynku/rozpoznawanie potrzeb klientów (29,09%)
- Dotarcie do nowych grup potencjalnych klientów (16,36%)
- Unikanie kryzysów wizerunkowych związanych z dyskryminacją (16,36%)
- Zmniejszanie ryzyka działań biznesowych (9,09%)
Na czym stoimy?
Ze wstępnych wyników badań wynika, że obecnie istnieje luka świadomościowa w zakresie D&I. Respondenci z jednej strony są świadomi, że w najbliższych latach różnorodność i poszczególne jej wymiary zyskają na znaczeniu, z drugiej strony brak obecnie widocznych działań w tym obszarze.
Powstaje więc pytanie o to, kiedy warto zacząć myśleć o świadomym zarządzaniu różnorodnością w firmie jeśli nie dziś. Niestety wyniki badania sugerują spłycenie rozumienia zarządzania różnorodnością i wspominane już utożsamianiem Diversity & Inclusion Management z przeciwdziałaniem dyskryminacji. Wydaje się również, że firmy obecnie postrzegają zagadnienie różnorodności w kategoriach problemów, a nie szans. Dodatkowo warto podkreślić, że choć świadomość korzyści biznesowych jest relatywnie wysoka, to jednak korzyści łączone są raczej ze sferą wizerunkową (employer branding) oraz tzw. sferą HR (atmosfera, zaangażowanie, satysfakcja), przyczyniając się do mocno instrumentalnego postrzegania D&I.
Dalsze etapy badania
Badanie jest nadal w toku realizacji. Badanie ilościowe jest w fazie końcowej, a kolejnym krokiem jest część jakościowa. Raport końcowy ukaże się na koniec 2019 roku.
Powyższe wnioski mają wstępny charakter i zostaną poszerzone. Organizacje chcące dołączyć do badania (a w przyszłości pobrać raport) zapraszamy na stronę internetową Think Tanku Diversity Hub lub SoDA.
Cytując wyniki badania, prosimy o posługiwanie się opisem wskazującym na źródło danych: Think Tank Diversity Hub, Software Development Association Poland, Raport wstępny z badania „Zarządzanie różnorodnością w IT”, Kraków 2019.
Literatura:
1. Essays, UK. (November 2018). Key differences between equal opportunities and managing diversity. Retrieved from https://www.ukessays.com/essays/business/the-key-differences-between-equal-opportunities-and-managing-diversity-business-essay.php?vref=1
2. M. McDougall, 1996, Equal opportunities versus managing diversity: Another challenge for public sector management?, International Journal of Public Sector Management 9(5/6):62-72
3. What Everyone Needs To Know About Diversity In Tech, Forbes, 08.10.2018, https://www.forbes.com/sites/quora/2018/10/08/what-everyone-needs-to-know-about-diversity-in-tech/ [dostęp 12.05.2019]
Zespół badawczy realizujący badanie
Diversity Hub: dr Tomasz Dąbrowski, Maria Koźbiał, dr Jolanta Maj, dr Anna Zaroda-Dąbrowska
SoDA: Katarzyna Leszczyńska-Bohdan
dr Tomasz Dąbrowski
Współlider Think Tanku Diversity Hub oraz European D&I Network. Współtworzy i koordynuje korporacyjne projekty badawcze oraz wdrożeniowe w obszarze Diversity & Inclusion na rynku korporacyjnym. Naukowo związany z Uniwersytetem Jagiellońskim (Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej).
dr Jolanta Maj
Diversity Hub, naukowo związana z Politechniką Opolską. Specjalizuje się w zarządzaniu różnorodnością i inkluzją ze szczególnym naciskiem na analizę modeli implementacji tych strategii w organizacjach oraz raportowania różnorodności.
