archiwumPracownicy

ABC biznesu

2021. Kolejny rok rynku specjalistów

Wydarzenia z wiosny 2020 roku pokazały, jak elastyczni i gotowi na zmiany są zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Pandemia przedefiniowała sposób pracy i styl zarządzania. Pewne branże rozkwitły, inne są w permanentnym kryzysie. Jakich nowych trendów możemy się spodziewać na rynku pracy w 2021 roku? Teamsy, zespół rozproszony, zdalne zarządzanie, praca hybrydowa… Wiele się o sobie dowiedzieliśmy w tym dziwnym roku. Poznaliśmy nowe narzędzia. Opanowaliśmy nowe umiejętności. Nauczyliśmy się nowych słów i terminów. Co z nami zostanie na dłużej, a co odejdzie razem z SARS-CoV-2 (oby jak najszybciej)? Jaki będzie rynek pracy w 2021 roku? Nadal rynek pracownika specjalisty W pierwszym okresie pandemii wielu ekspertów ogłosiło, że mamy rynek pracodawcy. Jednak po chwilowym zawahaniu, sytuacja wróciła do stanu sprzed połowy marca. Jak wynika z badania „Barometr nastroju pracowników” przeprowadzonego przez Gi Group, Grafton Recruitment i Wyser w lipcu i sierpniu 2020 roku, poczucie stabilności zatrudnienia wśród pracowników jest stosunkowo wysokie – 7,1 w 10-stopniowej skali. Potwierdzają to dane GUS – bezrobocie w Polsce opiera się kryzysowi i od czerwca utrzymuje się na tym samym poziomie 6,1 proc. Pracodawcy, pamiętający długie i kosztowne rekrutacje specjalistów, ostrożnie podchodzili do redukcji zatrudnienia. Uciekali się do różnych zabiegów, jak np. zmniejszanie wymiaru etatu, np. do czterech dni w tygodniu, kilku- lub kilkunastoprocentowej obniżki wynagrodzenia, urlopu bezpłatnego raz w miesiącu do końca roku itp. Wiele przedsiębiorstw skorzystało też z rządowych programów osłonowych. Nic nie wskazuje, by pod tym względem sytuacja na rynku pracy w 2021 roku się zmieniła. Z „Barometru nastroju pracowników” i z rozmów z naszymi klientami wynika, że im szybciej pracodawcy wrócą do myślenia o rynku pracy jako rynku pracownika specjalisty, tym lepiej dla nich.   Pracownicy krytycznie oceniają bowiem swoją sytuację zawodową, i w konsekwencji – mają oczekiwania wobec szefów.   Decyzja jest po stronie pracodawców, to od nich zależy, czy utrzymają pracowników. Popyt na dobrych specjalistów jest szczególnie widoczny w takich sektorach jak np. IT, e-commerce, nowe technologie, energia odnawialna czy branże: logistyczna, magazynowa, budowlana i produkcyjna. Poszukiwani są także specjaliści świadczący usługi doradcze dotyczące kontroli kosztów, audytu i optymalizacji procesów. Szefowie firm potrzebują analiz, by przystosować sposób działania do nowych warunków biznesowych. Gdzie i w jaki sposób szukać pracowników? To zależy od tego, ile osób chcemy zrekrutować, jaki mamy na to budżet, a także ile czasu możemy poświęcić i jakie zasoby przeznaczyć do tego zadania. Jeśli nasza firma należy do sektora MŚP, to dobrym rozwiązaniem jest współpraca z agencją rekrutacyjną. Skraca to znacznie proces poszukiwania specjalisty. Dodatkowo – bazy agencji są bogate i dobre jakościowo. Otrzymujemy więc propozycje najlepszych kandydatów na rynku w konkurencyjnym czasie. Pracownicy chcą wrócić do biura, ale... ...na dzień lub dwa w tygodniu. Tęsknimy za biurem, a konkretnie za zespołem, dobrą kawą z firmowego ekspresu, a nawet za… szefem! Tak wynika z najnowszego badania Grafton Recruitment i CBRE z grudnia 2020 roku. W 2021 roku najchętniej pracowalibyśmy hybrydowo – częściowo w domu, częściowo w biurze. Tak zadeklarowało 64 proc. pracowników. W hybrydowym modelu pracy większość zatrudnionych, bo aż 43 proc., chce pracować w biurze dwa dni w tygodniu, 26 proc. – jeden dzień tygodniowo, a 24 proc. przez trzy dni.   Widać wyraźną tendencję wzrostową, jeżeli chodzi o oczekiwany wymiar pracy zdalnej.   Nadal niewielu pracowników chciałoby jednak przejść na całkowity home office. Z pracą zdalną mierzymy się od marca zeszłego roku, wszyscy znamy doskonale nie tylko jej zalety, ale też wady. Najbardziej przeszkadzają nam: ograniczony bezpośredni kontakt z innymi pracownikami, problemy z oddzieleniem życia zawodowego i prywatnego oraz zbyt rzadkie wyjścia z domu. Co ważne, co piąty pracownik wskazuje, że w domu brakuje mu odpowiedniego sprzętu do wykonywania pracy oraz ma nieodpowiednie warunki z powodu obecności innych domowników, w tym głównie dzieci, które wymagają dużo uwagi i pomocy np. w łączeniu się na zajęcia w szkole. W 2021 roku większość firm nadal będzie pracowała w modelu hybrydowym, zwłaszcza że tego oczekują pracownicy. Pytanie o możliwość pracy zdalnej jest teraz jednym z najczęściej zadawanych przez kandydatów. Gdy pracodawca nie wdrożył modelu choćby pracy hybrydowej, kandydaci wycofują się z rekrutacji lub w ogóle nie ma zainteresowanych ofertą – np. około 20 proc. księgowych nie chce brać udziału w kolejnych etapach rekrutacji, jeśli nie dostaną zapewnienia, że będą pracować w 100 proc. zdalnie. Model pracy zdalnej czy hybrydowej stawia dodatkowe wymagania przed szefami: muszą się wykazać wysokimi umiejętnościami w zakresie planowania i strategii. Warto także, by zastanowili się nad optymalnym wykorzystaniem biura i dostosowaniem jego funkcji do nowych wymagań – na miejsce spotkań, z wyraźną częścią wspólną i dostępem do nowoczesnych technologii. Szefowie a dobra komunikacja z pracownikami W „Barometrze nastrojów pracowników” ankietowani zapytani o poziom zaufania do przełożonego i jego umiejętności radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych, dawali stosunkowo niskie oceny – średni wynik to 6,6/10. Szefowie mają dużo do poprawienia w obszarze budowania swojej pozycji w organizacji i zdobywania zaufania pracowników. Z badania satysfakcji z pracy LeanPassion z listopada 2019 roku wynika, że jednym z kluczowych czynników, który decyduje o przyjaznej atmosferze w firmie, jest dobry lider (tak wskazywało 66 proc. badanych). W 2021 roku szefowie będą musieli rozwijać jeszcze bardziej umiejętności zarządzania zespołami rozproszonymi, w tym podnieść jakość komunikacji.   Członkowie zespołów pracujących w modelu home office muszą być dobrze poinformowani i prawidłowo rozumieć swoje zadania.   Na bieżąco powinni dostawać informację zwrotną. W modelu pracy hybrydowej nie ma miejsca na niejasności i niedopowiedzenia, nie mówiąc o braku regularnej komunikacji. Satysfakcja i poczucie docenienia Z badań, które Grafton Recruitment przeprowadzał od wybuchu pandemii, wynika, że Polacy nie są zadowoleni ze swojej pracy. Najniższe oceny pojawiły się w odpowiedziach dotyczących satysfakcji z pracy: 6/10. Był to najniższy wynik w całym badaniu, niższy nawet niż z odpowiedzi na pytanie o satysfakcję z wynagrodzenia (6,6). To jasne: pracownicy chcą zarabiać więcej i chcą, by praca dawała im satysfakcję. Mamy trudny moment w kierowaniu zespołami. Po wielomiesięcznej huśtawce koronawirusowej przyszło naturalne zmęczenie ludzi – po dużej mobilizacji i zaangażowaniu, nastąpił naturalny spadek energetyczny.   Coraz trudniej jest szefom utrzymać motywację zespołów na wysokim poziomie.   Szczególnie kiedy podwyżki i awanse w wielu firmach zostały zamrożone. W tym roku raczej nic...
Wideorozmowa
ABC biznesu

Employer branding – jakie działania będą kluczowe w 2021 roku?

2020 rok był swoistym sprawdzianem dla nas wszystkich, w tym również dla pracodawców, którzy musieli szybko odnaleźć się w zupełnie nowej sytuacji – nieprzewidywalnej i pełnej chaosu. Pod koniec 2019 roku w branżowych mediach ukazywały się artykuły z prognozami na kolejny rok, a już 3 miesiące później wszyscy wiedzieliśmy, że żyjemy w zupełnie nowej rzeczywistości, w której trudno cokolwiek przywidywać. Jedyną stałą okazała się zmiana. W połowie 2020 roku, czyli kiedy pandemia już na dobre opanowała nasz kraj, jako Agencja Grow przeprowadziliśmy nasze coroczne badanie zatytułowane #TrendyHR. W tegorocznej edycji wzięło udział niemal 700 dyrektorów, menedżerów i specjalistów HR, a także przedstawicieli innych stanowisk, którzy mają wpływ na politykę HR organizacji. Chcieliśmy dowiedzieć się, na ile obecna sytuacja wpłynęła na działania pracodawców i jakie mają oni plany na ostatnie miesiące roku 2020 oraz na rok 2021. I choć celowo wprost o pandemię nie pytaliśmy, to bardzo dużo dowiedzieliśmy się o tym, jak oddziałuje ona m.in. na politykę firm w zakresie employer brandingu. Co jest więc teraz kluczowe dla organizacji? Na jakich obszarach zamierzają się one skupić? 1. Usprawnienie komunikacji wewnętrznej Gdy zapytaliśmy naszych respondentów, jakie działania z obszaru employer brandingu zamierzają podjąć w nadchodzących miesiącach, to aż 62% z nich wskazało na usprawnienie komunikacji wewnętrznej. Nic dziwnego – w marcu wiele firm z dnia na dzień przeszło na pracę zdalną, a ludzie przestali spotykać się w biurach. Organizacje zaczęły szybko poszukiwać nowych kanałów komunikacji z pracownikami – przede wszystkim digitalowych. I tak wszyscy zaczęliśmy np. uczestniczyć w licznych wideokonferencjach. Jedni korzystali z Zooma, inni z Teamsów, a jeszcze inni z ClickMeeting. Intensywnie zaczęto używać również innych narzędzi ułatwiających pracę zespołową i porządkowanie zadań, jak choćby Slack czy Trello. Możemy spodziewać się, że ten trend pozostanie z nami jeszcze długo, a my będziemy obserwować, jak te narzędzia (i wiele innych, niewymienionych wyżej) rozwijają się i starają odpowiadać na kolejne potrzeby użytkowników. Wiele firm już zrezygnowało z biur, kolejne to planują, a jeszcze inne po ustąpieniu pandemii chcą wprowadzić hybrydowy model pracy. Oznacza to, że ta zdigitalizowana komunikacja wewnętrzna pozostanie dla wielu codziennością. Tym, co jest niezmienne – było i będzie trendem w komunikacji wewnętrznej – jest autentyczność i transparentność. W czasie niepewności, kiedy pracownicy nie wiedzą, co dzieje się w organizacji, łatwo mogą zrodzić się plotki, które nie prowadzą do niczego dobrego. Dlatego firma musi pamiętać o komunikacji z pracownikami, o informowaniu ich o swoich planach i działaniach. Dzięki temu poczują się pewniej, będą spokojniejsi oraz bardziej zmotywowani do pracy. 2. Wykorzystanie kanałów social media Media społecznościowe to kolejny ważny punkt na liście osób odpowiadających za działania employer branding w organizacjach. 54% uczestników badania #TrendyHR_2020_21 zadeklarowało, że będzie uwzględniać je w planowanych aktywnościach. Social media mogą być świetnym narzędziem zarówno wspomnianej wyżej komunikacji wewnętrznej adresowanej do pracowników, jak i zewnętrznej kierowanej do kandydatów. Aktywność w mediach społecznościowych nie powinna się jednak ograniczać do spontanicznego publikowania postów „raz na jakiś czas”, którym zajmują się różne osoby z firmy – w zależności od dyspozycji czasowej danego dnia. Należy zacząć od audytu oraz przygotowania strategii działań.   Warto odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań: Dlaczego organizacja powinna być aktywna w social media? Do kogo chce tam mówić? Jakie kanały będzie wykorzystywać? Co jest jej celem i jakie KPI zamierza sobie wyznaczyć? Jeżeli na pokładzie firmowym nie ma osoby, która miałaby odpowiednią wiedzę z tego obszaru lub ta osoba ma już całe mnóstwo innych obowiązków, warto skorzystać z doświadczonej agencji komunikacyjnej, która przygotuje strategię i wskaże kierunek działań. Trendy w zakresie komunikacji w mediach społecznościowych zmieniają się błyskawicznie. Powstają nowe platformy, a te, które już dobrze znamy, odsłaniają przed nami kolejne funkcje. 2020 rok zawojował TikTok, który przebojem wkroczył na socialmediowy rynek. W szybkim tempie potencjał tej aplikacji, tak lubianej zwłaszcza przez pokolenie Z, dostrzegły marki. Przykładem firmy z polskiego podwórka, która dobrze radzi sobie na TikToku właśnie w obszarze działań employerbrandingowych, jest PwC Polska. Od maja 2020 roku organizacja opublikowała 34 filmy, w których influencerzy PwC w kreatywny sposób opowiadają o organizacji czy udzielają praktycznych wskazówek – jakie zdjęcie zrobić do CV lub jak ubrać się na spotkanie. Profil PwC Polska ma ok. 35,5 tysiąca polubień, a śledzi go ok. 4,5 tysiąca osób. W 2021 roku warto więc uważnie obserwować TikToka, a jeśli firma zatrudnia lub chce zatrudniać młodych ludzi, to powinna rozważyć obecność w tym kanale. W nadchodzącym roku możemy też spodziewać się nowych funkcjonalności na portalach społecznościowych Marka Zuckerberga, czyli na Facebooku i Instagramie. Popularnością wciąż cieszą się profile karierowe, na których pracodawcy dzielą się informacjami z życia firmy – również w trybie real-time za pośrednictwem opcji Stories. Publikowanie tzw. relacji w sekcji Stories wpływa na budowanie autentyczności firmy i przybliża ją odbiorcom. Na Facebooku warto też przyjrzeć się grupom, które portal intensywnie rozwija. Można w nich budować społeczność skupioną wobec firmy – mogą to być zarówno grupy dedykowane wyłącznie pracownikom, jak i wszystkim osobom zainteresowanym daną organizacją czy też branżą, w jakiej działa. 3. Rozwiązania wspierające zaangażowanie pracowników Trzecie miejsce na liście działań, na których w nadchodzących miesiącach skupią się przedstawiciele działów HR, zajmują rozwiązania wspierające zaangażowanie pracowników. Wskazało tak 46% respondentów badania #TrendyHR_2020/21. Kiedy w połowie marca pracownicy nagle zniknęli z biur, przed pracodawcami stanęło nowe wyzwanie: Jak angażować rozproszony zespół? Kluczowe jest to, aby nie dopuścić do uczucia wykluczenia wśród pracowników. Muszą czuć, że są ważną, integralną częścią teamu. Ważny jest feedback i regularne rozmowy z pracownikami. W tym przypadku znów z pomocą przychodzą różne digitalowe narzędzia wspomniane już wyżej. Warto postawić na dwustronną komunikację – nie ograniczać się tylko do przesyłania pracownikom informacyjnych newsletterów, ale pytać ich o zdanie, bo to przecież oni najwięcej wiedzą o tym, jak firma funkcjonuje w praktyce – co działa dobrze, a co warto usprawnić. Dobrze jest więc angażować pracowników, by wiedzieli, że ich zdanie się liczy, a ich głos ma znaczenie. W roku 2021 możemy spodziewać się też dalszych zmian w zakresie benefitów oferowanych pracowniom. Okazało się, że w czasie lockdownu nie wszystkie świadczenia pracownicy mogli zrealizować. Kiedy kina czy teatry są zamknięte wręczanie pracownikom biletów na seanse i spektakle zamiast motywować...
praca przed komputerem
ABC biznesu

Poznaj narzędzia, dzięki którym praca z domu to też praca

Jak zwiększyć wydajność pracy zespołu dzięki narzędziom do pracy zdalnej? Praca zdalna, home office – z dnia na dzień wielu z nas musiało zmierzyć się z problemem prowadzenia zespołu czy zarządzania projektem z domowego biura. Jak zdaliśmy ten egzamin? Czy terminy oddania projektu zostały dotrzymane? Czy potrafiliśmy dotrzeć do naszych klientów z wiadomościami, usługami i produktami? Nawet jeśli wrócimy do naszych biur i znów będziemy mogli zapytać o coś koleżankę z sąsiedniego biurka lub złapać się z współpracownikami przy ekspresie do kawy, warto wyciągnąć wnioski, które pomogą nam działać sprawnie i wydajnie podczas pracy zdalnej. Ktoś może zapytać: „Ale skoro nie musimy, a epidemia się kończy, to po co nam praca zdalna?”. Może po to, aby móc zarządzać naszą firmą z dowolnego miejsca na ziemi, bez obawy, że firma upadnie, a zespół przestanie być zgrany. Zasada nr 1 – daj ludziom pracować Na czym Ci zależy? Żeby Twój zespół pracował, czy realizował cele? Pozwól członkom zespołu na pewną swobodę w organizacji pracy. Pomyśl, że każdy z nich ma inne warunki w domowym biurze, różny dostęp do internetu, sprzętu, do tego jeszcze praca z dziećmi podczas zdalnej edukacji. Jeśli ktoś lubi pracować od 5.00 do 8.00 rano i później zrobi sobie przerwę do 13:00, ale widzisz, że cele zostały zrealizowane – wspieraj i czuwaj, a nie kontroluj i narzucaj. Chcesz być na bieżąco z postępami pracy członków zespołu? Zapewnij zespołowi i sobie narzędzia, które w tym pomogą: wspólny kalendarz, w którym oznaczycie, kiedy jesteście dostępni, a kiedy zajęci, dokumenty, arkusze, prezentacje, materiały, na których pracujecie – dostępne na wirtualnym dysku, który współdzielicie, narzędzia do zarządzania zadaniami i pracą zespołu, narzędzia do komunikacji: wideo, czaty. Zasada nr 2 – bądź w kontakcie, informuj Pomimo dostępności do poczty e-mail, telefonów, bardzo często brakuje nam podczas pracy zdalnej tego bycia w kontakcie. Nic nie zastąpi rozmów przy kawie lub spontanicznych uwag wymienianych z koleżanką z sąsiedniego biurka. Dezinformacja, a raczej brak informacji, mogą skutecznie zdemotywować zespół do pracy. Jak temu zapobiec? Komunikuj się przez czaty i wideospotkania. Kiedy czatować, a kiedy umówić wideospotkanie? Niekończące się spotkania, przez które nie mamy czasu pracować – to problem wielu organizacji. Kiedy wystarczy czat: gdy chcesz na szybko przekazać wiadomość członkom zespołu, gdy chcesz, aby sprawnie przebiegała komunikacja w grupach zespołu – stwórzcie grupy na czacie; grupy mogą być dedykowane określonym tematom, np. support, gdzie członkowie mogą bezpiecznie zapytać, np. gdzie znajdą jakiś dokument na dysku albo jak wygląda procedura składania jakiegoś wniosku, czat to dobre rozwiązanie na dzielenie się z zespołem mniej formalnymi newsami, które nie wymagają przekazywania drogą mailową, gdy chcesz rozładować atmosferę – czat to jest właśnie słynny ekspres do kawy, przy którym dowiadujemy się o sprawach może nie formalnych, ale bardzo ważnych dla podtrzymania zdrowych relacji koleżeńskich. Kiedy postawić na wideospotkanie: jeśli chcesz przekazać całemu zespołowi nowe wiadomości, gdy potrzebujesz zweryfikować postęp pracy pracowników, wskazać nowy kierunek, upewnić się, że wszystko jest jasne, gdy chcesz pokazać, jak wykonać jakąś czynność na ekranie swojego monitora lub chcesz dzięki współdzieleniu ekranu pomóc pracownikowi rozwiązać problem; w Google MEET możesz dodatkowo nagrać spotkanie, podczas którego np. przekazujesz instrukcje, jak zalogować się do nowego systemu.   Wideospotkanie powinno być rzeczowe, celowe i efektywne.   Jak to osiągnąć? • Przed spotkaniem określ jego cel i przewidywany czas trwania oraz stwórz agendę – dołącz te informacje do zaproszenia. Agendę dobrze jest zamieścić w dokumencie, który będzie dostępny online dla wszystkich uczestników spotkania. Idealnie sprawdzą się tu dokumenty Google, na których może pracować cały zespół jednocześnie. • Bądź przygotowany i oczekuj tego od uczestników – poproś o wcześniejsze przeczytanie wiadomości, jeśli tego wymaga temat spotkania. • Moderuj czas, cel i agendę. Dobrą praktyką jest ustalenie stałego scenariusza spotkań. Rozpocznij o czasie i staraj się nie przedłużać spotkania. • Wyznacz sekretarza, który będzie notował najważniejsze ustalenia, które zapadły na spotkaniu. Te notatki mogą się znaleźć w dokumencie pod agendą, ważne, aby każdy z uczestników miał do nich dostęp i mógł w każdej chwili do nich wrócić po spotkaniu, aby sprawdzić czy wszystkie z postanowień i zaleceń zostały wykonane. • Podsumuj spotkanie i deleguj obowiązki, które zostaną zapisane przez sekretarza. Zasada nr 3 – egzekwuj wyniki pracy To, że nie stoisz nad pracownikiem, nie znaczy, że on nie pracuje. Dla bezpieczeństwa i zapewnienia sukcesu planom Twojej firmy, egzekwuj dowody świadczące o wykonaniu zadania lub dążeniu do jego wykonania. To buduje zaufanie i obniży ryzyko niepowodzenia: poproś o krótkie podsumowanie, co zostało zrobione – wystarczy komentarz na czacie, odhaczaj taski w aplikacji do zarządzania projektami, a jeśli takiej nie używasz, to może to być również zwykły arkusz kalkulacyjny – ważne, aby był dostępny online jak np. arkusze Google, poproś o przesłanie próbki projektu (np. gdy pracujesz z grafikiem) – w ten sposób razem ustalicie czy prace zmierzają w oczekiwanym kierunku, organizuj szybkie i krótkie wideospotkania, podczas których będziesz mógł osobiście dopytać o postęp prac i wesprzeć w razie potrzeby lub wskazać kierunek. W kalendarzu Google możesz zaplanować cotygodniowe spotkania z określonymi członkami zespołu oraz ustawić również blok spotkań, które inne osoby mogą rezerwować. Na przykład możesz umożliwić pracownikom rezerwowanie terminów konsultacji w godzinach cotygodniowych dyżurów lub jeśli wiesz, że Twoi klienci potrzebują zasięgnąć Twojej rady, opinii. Terminy spotkań są przydatne, gdy nie wiesz, kto chce się z Tobą spotkać, ale chcesz przeznaczyć na to określony czas. Możesz zaoferować blok, w ramach którego inne osoby będą wybierać odpowiednie przedziały czasowe. Możesz na przykład przeznaczyć na spotkania dwie godziny podzielone na 30-minutowe przedziały. Osoba, która chce się z Tobą spotkać, będzie mogła zarezerwować taki 30-minutowy przedział, który jej najbardziej odpowiada. Gdy utworzysz blok spotkań, będzie on widoczny w Twoim kalendarzu jako jedno wydarzenie. Gdy ktoś zarezerwuje jeden z terminów spotkań, zarezerwowany termin będzie widoczny jako wydarzenie w kalendarzu tej osoby oraz wewnątrz większego bloku w Twoim kalendarzu. Zasada nr 4 – zorganizuj szkolenie dla całego zespołu Podczas szkolenia pokaż wszystkim, jakich narzędzi będziecie używać w pracy zdalnej, pokaż, jak ich używać i kiedy. Zadbaj, aby każdy czuł się swobodnie i aby praca z tymi narzędziami była ułatwieniem, a nie kolejnym stresem. Możesz też zapisać członków zespołu...
Employer branding w firmie
ABC biznesu

Czy Twoja firma potrzebuje employer brandingu?

Czy masz wyzwania związane z rekrutacją? Według Hays, aż 91 procent pracodawców ma (dane z Raportu płacowego 2019, Hays). Blisko połowa firm nie ma kadry niezbędnej do realizacji strategii biznesowej. Wyzwania związane z rynkiem pracy dotyczą wszystkich firm, te mniejsze mają często trudniej, bo muszą konkurować z dużymi znanymi markami. Ale wyzwanie nie dotyczy tylko pozyskania kandydatów, lecz przede wszystkim zatrzymania pracowników.   Employer branding jest ostatnio modny. I to jest dobra moda. Bo to moda na komunikację z ludźmi, z pracownikami – tymi przyszłymi, obecnymi, ale też i byłymi. Jednak marketing pracodawcy jest nie tylko modny, ale też bardzo użyteczny dla biznesu. Nie tylko dla dużych firm, ale dla każdego przedsiębiorcy. Bo przynosi korzyści, wspiera rekrutacje, pomaga pokonać wyzwania związane z odnalezieniem i utrzymaniem pracowników.   Jeśli nie jesteś Google’em, Facebookiem, Netfliksem czy McDonald’sem będziesz miał trudniej. Będziesz miał mniejszy budżet. Dobra wiadomość jest taka, że 26% Polaków woli pracować dla małych i średnich przedsiębiorstw (w porównaniu do 18%, którzy wybierają duże korporacje)*, a budżet nie jest w marketingu pracodawcy najważniejszy.   Do kogo należy marka pracodawcy? Markę pracodawcy tworzą ludzie, pracownicy. To ich opinie, doświadczenia, rekomendacje (lub nie) na temat pracodawcy budują wizerunek firmy. W tym samym momencie 80% z nas nie poszukuje aktywnie nowej pracy. Do aplikowania i zmiany zachęcają nas często znajomi, rodzina. Mają duży wpływ na to, jakie decyzje zawodowe podejmujemy. Ufamy rekomendacjom znajomych, bo ludziom ufamy bardziej niż markom. Jednocześnie, 75% z nas planuje zmienić miejsce pracy przed upływem kolejnych dwóch lat. W związku z tym pracodawcy walczą nie tylko o pozyskanie CV, ale przede wszystkim o utrzymanie pracowników. W pierwszej kolejności należy zadbać o osoby, które pracują dla organizacji. Employer branding nie musi być związany z dużym budżetem. Jeśli masz pracowników, którzy lubią swoją pracę i cenią pracodawcę, to będą oni najskuteczniej przyciągać kolejnych kandydatów do firmy. Nic tak dobrze nie uwiarygadnia obietnicy marki pracodawcy jak właśnie zadowoleni pracownicy. O Twojej marce pracodawcy będą też świadczyć marki osobiste liderów organizacji, prezesa, menedżerów. Wrażenie na kandydatach robi nie tylko strona internetowa i opinie o firmie w social media, ale też aktywność i obecność właścicieli, liderów, menedżerów np. na LinkedIn. Kandydaci coraz częściej sprawdzają w internecie informacje o potencjalnych przyszłych współpracownikach. Warto zadbać o to, aby mogli trafić też na informacje o swoich potencjalnych przełożonych. Warto pamiętać, że marka pracodawcy jest mocno powiązana z marką konsumencką. Kandydaci przyznają, że złe doświadczenia z rekrutacji zniechęcają ich do zakupu produktów czy usług danej firmy.** Kanały komunikacji z klientami coraz częściej są wykorzystywane przez marki do komunikacji, do marketingu rekrutacyjnego.       Od czego warto zacząć? Od obietnicy Marketing rekrutacyjny to obietnica, którą pracodawca składa kandydatom. Obietnica benefitów, ale też opis zakresu obowiązków. Kandydatów zniechęcają w ogłoszeniu slogany benefitowe. Sformułowania typu: młody dynamiczny zespół, przyjazna atmosfera, atrakcyjne wynagrodzenie – nie są odbierane wiarygodnie i są zbyt ogólne, aby brzmiały dla kandydatów zachęcająco. Nie mają też często pokrycia w rzeczywistości. 61%*** kandydatów podaje, że warunki zastane po przyjściu do pracy rozmijają się z obietnicą, którą usłyszeli w procesie rekrutacji. Rozczarowani kandydaci nie przysporzą pracodawcy dobrej sławy. Warto więc zadbać o odpowiedzialność w marketingu rekrutacyjnym. O odpowiedzialne obietnice, których możesz jako pracodawca dotrzymać. Warto zadbać o to, aby w ogłoszeniu rekrutacyjnym na etapie komunikacji z kandydatami opisywać faktyczny zakres korzyści, benefitów, wartości, na które mogą liczyć po przyjściu do pracy. W marketingu rekrutacyjnym graj swoimi kartami O to, co oferujesz jako pracodawca, warto zapytać swoich pracowników. Aby poznać wartość pracodawcy, czyli tzw. Employee Value Proposition, warto zaplanować badanie, ankietę lub wywiady ze swoimi pracownikami. Od nich dowiedzieć się, dlaczego aplikowali do firmy, dlaczego w niej zostali i dlaczego ją polecają. To będą realne benefity z pracy w Twojej organizacji. I to one pozwolą Ci się wyróżnić, odróżnić od innych ofert. Nie musisz podobać się jako pracodawca wszystkim. Ale warto, abyś jako pracodawca oferował takie warunki, których oczekują pracownicy potrzebni Twojej organizacji.   Employer branding to komunikacja (świadoma i nieświadoma) z kandydatami i pracownikami, również tymi byłymi. Działania związane z marketingiem pracodawcy zaczynają się od rekrutacji, ale obejmują całą relację z pracownikiem, również proces rozstania.   Kogo dotyczy employer branding? Marketing pracodawcy uprawia już pojedynczy przedsiębiorca prowadzący działalność. Nawet jeśli robi to nieświadomie. Ale kiedy mierzy się z wyzwaniem zrekrutowania swojego pierwszego pracownika, doświadcza weryfikacji swojej marki jako pracodawca. Dlatego warto myśleć o sobie jak o marce, nawet jeśli dziś to tylko jednoosobowa firma. Jutro na silnej i rozpoznawalnej marce osobistej można zbudować zespół, firmę, uznaną markę pracodawcy. Budowanie marki osobistej w kontekście pracodawcy, przełożonego warto zacząć od zdefiniowania, co jako lider daję innym, jaką wartość wnoszę w ich życie. I dać się poznać kandydatom jak potencjalny przełożony. I choć praca na tzw. personal brandingiem jest dość czasochłonna, to warto zainwestować w komunikację swojej osobistej marki, która będzie miała dużą moc w przyciąganiu nie tylko klientów, ale i pracowników.       Źródła: * Employer brand reaserch 2019, raport krajowy Polska, Randstadt. ** Raport Candidate Experience w Polsce 2019, eRecruiter. *** 50 HR andRecruiting-Stats for 2019, Glassdoor. **** Interview.me  ...
ABC biznesu

Marka osobista w employer brandingu

Temat może wydawać się kontrowersyjny – wielu pracodawcom od razu zapali się czerwona lampka w głowie i pojawi się pytanie: „Czy silna marka pracownika jest dla mnie zagrożeniem czy wręcz przeciwnie?”. Odpowiem: To zależy.   Z jednej strony silne marki pracowników dają firmie wiele korzyści: wspierają jej rozwój, budują wizerunek, pracują na wiarygodność marki, budują zaufanie, rozpoznawalność i tym samym pomagają w dotarciu do nowych klientów oraz w budowaniu relacji z dotychczasowymi. A to – jak wiadomo – wpływa na realizację celów biznesowych, na sprzedaż i generuje zyski dla firmy. Liderzy, eksperci w swojej dziedzinie, specjaliści, z którymi klienci chcą współpracować to największa wartość przedsiębiorstwa. Natłok informacji, które do każdego z nas codziennie docierają, jest praktycznie niemożliwy do przeanalizowania. Co chwilę słyszymy i czytamy o produktach i usługach, które są najlepsze, najbardziej skuteczne i dostosowane do naszych potrzeb. To wszystko doprowadziło do kryzysu zaufania konsumentów. Dlatego wracamy do korzeni – do relacji. Rola pracowników w strategii komunikacji marki więc rośnie. To oni są wiarygodnym źródłem informacji, a także najlepszą referencją firmy. Obecne trendy rynkowe wskazują, że to relacje są kluczowe w biznesie, bo współpracujemy właśnie z ludźmi, a nie z firmami. Spotykamy się z nimi, negocjujemy, kupujemy od nich i im sprzedajemy. Tak samo wygląda pozyskiwanie dobrych i zaangażowanych pracowników. Każdy chce pracować w dobrej firmie, z pozytywnym wizerunkiem, nienaganną opinią na rynku pracy. Firmy, które zatrudniają silne marki i potrafią nimi zarządzać, są pożądanymi pracodawcami, nie mają więc problemu z pozyskiwaniem kolejnych, silny marek pracowników. A jak wiemy, najważniejszym zasobem przedsiębiorstwa są ludzie. Dlatego warto wykorzystywać silne marki pracowników jako element employer brandingu. Firma silna marką pracownika Tu na chwilę się zatrzymajmy. Czym jest employer branding i dlaczego firmy powinny podejmować ukierunkowane na niego działania?   Employer branding to po prostu budowanie dobrego wizerunku pracodawcy.   Pomysł jego kreowania nie jest nowy, ale jego definicja została wprowadzona dopiero w 2001 roku przez firmę McKinsey i wyznaczyła nowy kierunek działań organizacji walczących o najlepszych specjalistów. Silna marka pozycjonuje pracodawcę wśród idealnych firm i ułatwia przyciągnięcie i zatrzymanie dobrych pracowników. Firmy stale borykają się z znalezieniem utalentowanych, właściwych kandydatów, a także z ich utrzymaniem i zmniejszeniem rotacji. Employer branding wspiera wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy i pozwala na uzyskanie przewagi konkurencyjnej na rynku. Firma kontra rekruterzy Wracając do tematu silnych marek pracowników, to patrząc z drugiej strony, mogą mieć one wpływ na lojalność wobec firmy. Główną obawą przedsiębiorców w takiej sytuacji jest strach przed utratą pracownika, który w ramach budowania swojej marki osobistej będzie coraz bardziej eksponowany w branży. W związku z tym może dostawać coraz więcej atrakcyjnych ofert. Zasadne wydaje się więc pytanie: „A co, jeśli pracownik przejdzie do konkurencji?”. Taka obawa jest zrozumiała i w pewnym stopniu nawet uzasadniona. W wielu przypadkach silna marka osobista z pewnością przełoży się na większe zainteresowanie ze strony rekruterów. Należy jednak pamiętać, że większa liczba ofert wcale nie musi oznaczać odejścia pracownika. Wspieranie rozwoju jego marki osobistej i zapewnianie mu odpowiednich warunków pracy to konkretna wartość, która motywuje do dalszej pracy. W ten sposób, niejako przy okazji, przedsiębiorca buduje wizerunek pożądanego pracodawcy, pokazując, że warto u niego zostać, nawet w obliczu otrzymania potencjalnie atrakcyjniejszej oferty zatrudnienia. Gdy jednak pracownik odejdzie, nie należy rozpatrywać tego w kategorii porażki, tylko wykorzystać tę sytuację w kontekście employer brandingu. Historia osoby, która dzięki wsparciu firmy w rozwoju jej marki osobistej zrobiła karierę, może być magnesem skutecznie przyciągającym nowych, wartościowych pracowników. Druga obawa firmy w kontekście silnej marki pracownika to: „A co jak będzie oczekiwał kolejnej podwyżki lub innych profitów, na które firma nie będzie mogła sobie pozwolić?”. Zatrudniając specjalistów i liderów, nie unikniemy takiej sytuacji. Pracownicy, którzy wiedzą, że mają duży wpływ na rozwój firmy, że są dla niej wartościowi, zwyczajnie cenią się na rynku pracy. Wtedy rekomenduję zrobić analizę zysków i strat, tego, co się firmie bardziej opłaca – dać podwyżkę czy stracić pracownika. Rekrutując dla pewnej firmy, spotykałam się z sytuacją, że muszę znaleźć nowego pracownika, bo poprzednik, który był cenionym liderem zwolnił się, ponieważ firma była zamknięta na negocjacje. Człowiek był naprawdę dobry, świetnie zarządzał zespołem, miał portfel lojalnych klientów, z którymi zbudował relacje, generował coraz większą sprzedaż, wiedział, że jest skuteczny i jest wartością dla firmy. Wystąpił więc o zmianę struktury wynagrodzenia, która byłaby korzystna również dla niego. Firma pozwoliła mu odejść, bo nie chciała się zgodzić na podwyżkę. Dopiero po fakcie do jej właścicieli dotarło, że popełnili błąd, bo znalezienie następcy o podobnych umiejętnościach i znajomości branży nie było łatwe. Firma straciła część klientów, stałych przychodów i kilku dobrych pracowników, którzy z czasem także odeszli. Szef-lider Warto zatrzymać się jeszcze przy pojęciu marki lidera, z którym spotykamy się we współczesnym świecie coraz częściej. Większość firm dostrzega potrzebę posiadania w swoim zespole nie „po prostu” menedżerów, ale przede wszystkim liderów, bo gwarantują rozwój i sukces firmy. Marka lidera ma zastosowanie nie tylko w biznesie, ale również w polityce, mediach, medycynie i wielu innych dziedzinach. Każdy specjalista czy ekspert chce być liderem w swojej branży. Szef, który jest liderem, jest bardzo cennym przełożonym. Przyjrzyjmy się zatem, czym wyróżnia się lider. Co stoi za tą tak pożądaną marką osobistą?   Lider przede wszystkim ma wizję i potrafi pociągnąć za sobą innych.   Lider inspiruje swoimi pomysłami do działań, do zmian, wyznacza ich kierunek oraz potrafi przekonująco przekazać wizję i opisać zmianę, do której dąży. Lider wie, że ludzie angażują się we wspólne działania wtedy, gdy znają i rozumieją ich cel, mają wpływ na podejmowane decyzje i wiedzą, że ich praca jest doceniana. Lider to ktoś, kto wychodzi przed szereg, aby działać tam, gdzie ścieżki są jeszcze niewydeptane. Jego zadaniem jest pociągnąć za sobą innych, do samodzielnego myślenia, a nie tylko naśladowania czy wykonywania poleceń, a to ma bezpośredni wpływ na rozwój firmy. Lider potrafi budować trwałe relacje, ma sieć kontaktów i portfel lojalnych klientów, zna rynek, na którym działa. Jest osobą szanowaną i lubianą. Lider nie działa sam, tylko buduje zespół i angażuje każdego członka zespołu do współpracy. Umie rozdzielić zadania zgodnie z kompetencjami każdej osoby. Jest także otwarty na opinie innych, uważnie słucha współpracowników....
Marek Śliboda
ABC biznesu

Więcej niż turkus

Marek Śliboda mówi o korzyściach partnerskiego zarządzania w odcieniu turkusu.
1 2 3 5
Strona 1 z 5