Zarządzanie zespołem
Na linii pracownik-przełożony nie brakuje sytuacji, które mogą być źródłem różnicy zdań a nawet głębszego konfliktu. Nie da się ich całkowicie uniknąć, dlatego warto wiedzieć, jak je rozwiązać, by żadna ze stron nie ucierpiała. Ostrożność zalecana jest każdej z nich – niepożądane skutki prawne mogą dotknąć zarówno pracownika, jak i jego pracodawcę.
Odmienne zdanie na temat prowadzonego projektu, oceny roczne czy rozbieżności co do kwestii związanych z wynagrodzeniem lub warunkami pracy to tylko niektóre z potencjalnych punktów zapalnych między podwładnym i przełożonym. Tłumienie w sobie potrzeby sprzeciwu w dłuższej perspektywie może powodować spadek motywacji i satysfakcji z pracy. Warto więc podzielić się z pracodawcą własnym zdaniem – ważne jednak, by zachować odpowiednią formę i treść wypowiedzi.
Płynna granica
W skrajnych przypadkach pracownik może nieodpowiednią reakcją naruszyć dobra osobiste zwierzchnika, a jego zachowanie może zostać zinterpretowane jako brak lojalności wobec przełożonego i firmy, co w konsekwencji może doprowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Także przekraczający granice pracodawca musi liczyć się z ryzykiem oskarżenia o mobbing, dyskryminację lub molestowanie.
Problematyczne jest jednak określenie owej granicy między asertywną postawą a wykraczającą ponad normę krytyką. Nie wynika ona bowiem z żadnego konkretnego przepisu prawa pracy, ale z różnych norm prawnych i zwyczajowych, obowiązujących w danym środowisku.
Pierwszeństwo ma zasada mówiąca o tym, że jedną z podstawowych powinności pracownika jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie w nim zasad współżycia społecznego. Choć daje ona bardzo szerokie pole do interpretacji, jej naruszenie przez pracownika działającego w konkretnych okolicznościach może skutkować nawet wypowiedzeniem umowy bez wypowiedzenia.
Jak jej nie przekroczyć?
Naturalnie, podwładny ma prawo wyrazić swoje zdanie wobec pracodawcy, nawet jeśli jest ono nieprzychylne. Jednak tylko uzasadniona krytyka pozwoli uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji opozycyjnej wobec pracodawcy postawy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2000 roku (I PKN 11/00), w którym uznano, że pracownik może otwarcie i krytycznie, ale we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy. Przede wszystkim jest to dozwolone, gdy dotyczy organizacji pracy i spraw takich jak kolejność czynności czy podział zadań. Ważne jest też miejsce i czas, dlatego warto tego typu kwestie poruszać na przykład podczas porannych apeli czy zebrań organizacyjnych. Należy też pamiętać, że forma wypowiedzi nie może dezorganizować pracy lub uniemożliwiać prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Dlatego przekroczenie granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności.
Przykładem takiego nadużycia jest postawienie bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa przez pracodawcę. W wyroku z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97) SN uznał, że przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (jak wręczanie celnikom łapówek czy wywożenie towarów za granicę bez ich oclenia), które to zarzuty nie zostały przez pracownika udowodnione, stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego i może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tym samym takie zachowanie jest wystarczającym powodem do rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie zwolnienia dyscyplinarnego.
Także działania polegające na formułowaniu lekceważących i aroganckich wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji czy odmowa wykonania polecenia mogą przynieść analogiczny skutek. Potwierdził to wyrok SN z 1 czerwca 1997 r. (I PKN 202/97), w którym za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP) uznano dodatkowo samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy.
Kolejnym potwierdzeniem zasady, że w wielu przypadkach to właśnie kontekst i oprawa, a nie sama treść krytycznej wypowiedzi decyduje o przekroczeniu granic, jest orzeczenie SN z 1 października 1997 r. (I PKN 237/97), w którym powiedziano, że jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi. Dlatego wypowiadanie lub, co gorsza, formułowanie obraźliwych opinii na piśmie jest bezsprzecznie rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych i zasad współżycia społecznego.
Co wolno?
Warto też pochylić się nad przykładami, które ilustrują, co bezpodstawną krytyką nie jest. Istnieje zgoda co do tego, że uzasadniona krytyka stosunków w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi oraz nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu oraz realizację jego zadań. Jednak, co ważne, nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi to być bowiem przekroczenie rażące. Potwierdza to wyrok SN z 16 listopada 2006 r. (II PK 76/06). Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie będzie więc udzielenie wywiadu prasowego, w którym pracownik krytycznie ocenił zachowanie członka organu pracodawcy. Oczywiście pod warunkiem, że zachował on odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.
Co więcej, w niektórych przypadkach konstruktywna krytyka może być wyrazem dbałości o dobro zakładu pracy i samego pracodawcy. Potwierdzeniem jest w tym przypadku wyrok SN z 7 grudnia 2006 r. (I PK 123/06). W orzeczeniu tym jasno powiedziano też, że odwetowe działania pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz godzące w jego dobra osobiste mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Uprawnia to podwładnego do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy (art. 55 § 11 KP).
Argumenty i kultura osobista najlepszą bronią
Ze względu na to że, brak jednoznacznych i szczegółowych uregulowań prawnych pozwalających zaklasyfikować konkretne zdarzenie jako rażące naruszenie i przekroczenie granic dozwolonej krytyki, warto mieć na uwadze, że każda sytuacja wymaga w zasadzie indywidualnego rozważenia. Uwzględnić należy bowiem specyficzne okoliczności sprawy, postawy, motywacje oraz cele uczestników konfliktu itd.
Z pewnością jednak zawsze zastosowanie znajdzie ogólna zasada, że wszelkie nieprzychylne uwagi muszą mieć uzasadnienie w stanie faktycznym, a wypowiedź nie powinna zawierać obraźliwych i poniżających sformułowań. To samo tyczy się pracodawcy lub jego pełnomocnika, ponieważ w znacznej mierze to po jego stronie leży odpowiedzialność za relacje i atmosferę w zespole.
