Czy Twój zespół jest zaangażowany, a pracownicy są zmotywowani, chętni do podejmowania inicjatyw? A może jest odwrotnie… efektywność realizowanych zadań jest niska, a jednym z wyzwań, przed którymi stajesz, jest zminimalizowanie wysokiej rotacji pracowników? Jeśli chcesz mieć oddany zespół, pamiętaj – pieniądze to nie wszystko.
Często osoby zarządzające firmami z sektora MŚP zakładają, że tematy dotyczące budowania zaangażowania, satysfakcji czy programów motywacyjnych są zarezerwowane dla większych firm i bardziej rozbudowanych budżetów. Wydaje się nam, że na dużą skalę łatwiej działać, co powoduje, że prowadząc mniejsze przedsiębiorstwo, intuicyjnie wycofujemy się z podejmowania inicjatywy i wdrażania rozwiązań. W konsekwencji pracownicy nie otrzymują od nas angażujących warunków pracy i motywujących rozwiązań, co z kolei obniża ich poziom aktywności zawodowej.
Wyniki badań, a także wnioski z rozmów z pracownikami zatrudnionymi w tym sektorze, pokazują, że:
Łatwym wytłumaczeniem wydaje się być brak budżetu, jednak – jak się okazuje – nie potrzeba dużych nakładów finansowych, aby budować oddany zespół.
Od czego zacząć?
Aby dobrze przygotować się do wdrożenia działań podnoszących stopień przywiązania pracowników do firmy, konieczne jest określenie obecnego poziomu zaangażowania. Rzecz niby oczywista, ale bardzo często pomijana. Jeśli nie pochylimy się nad identyfikacją obecnej sytuacji, to tak jakbyśmy chcieli leczyć, nie znając przyczyn dolegliwości.
W małych zespołach możemy zorganizować warsztatowe spotkania, podczas których rozpoznamy potrzeby, oczekiwania, a także elementy, które obecnie wspierają ten obszar oraz te, które obniżają zadowolenie z pracy. W większych zespołach, można skorzystać z ankietowych form badania zaangażowania. Ważne, aby uwzględnić istotne elementy, które przekładają się na przywiązanie. Różne podejścia i badania wskazują na zróżnicowane elementy, jednak większość z nich oscyluje wokół kilku, które są najistotniejsze. Są to czynniki, które warto wziąć pod uwagę w analizie potrzeb pracowników, a przede wszystkim w codziennej pracy, aby realnie budować aktywny zespół pracowników.
1. Poczucie przynależności do organizacji
Pracownik będzie bardziej oddany, jeśli będzie włączany w działania firmy, informowany o strategii, planowanych zmianach czy podejmowanych inicjatywach. Przepływ informacji w firmie jest jednym podstawowych elementów, które mają znaczenie w budowaniu zaangażowania. Jest to działanie zupełnie bezkosztowe, wymaga opracowania procedur i zasad oraz konsekwencji ze strony zarządzających. Pracownicy, którzy mają niskie poczucie przynależności do firmy, nie włączają się w satysfakcjonującym stopniu w jej życie, gdyż nie mają poczucia, że jest to ważne, a często po prostu czują się wykluczeni.
2. Satysfakcja z pracy
Jest ona kształtowana m.in. przez poczucie odpowiedzialności za wyniki realizowanych zadań, zaufanie pracownika do firmy oraz poczucie dumy z pracy w danym miejscu. Obszar ten możemy wspierać poprzez wyznaczanie pracownikom realnych celów, dawanie im narzędzi do ich realizacji oraz rozliczanie z efektów. Ponadto ważne jest uczciwe podejście osób zarządzających do pracowników, a także budowanie marki firmy, która wywołuje pozytywne skojarzenia, co przekłada się na zadowolenie z pracy dla tej właśnie organizacji. Mamy kolejny obszar, który nie wymaga bezpośrednich kosztów, a bazuje na pracy całej firmy i wprowadzanych rozwiązaniach.
3. Zaufanie pracowników do menedżerów i ich roli
Ważne jest, aby przełożony miał autorytet u swoich pracowników, aby wyróżniał się kompetencjami istotnymi dla tego stanowiska oraz aby był oddany wykonywanej przez siebie pracy. Poza tym dla pracowników ważne jest wsparcie menedżerskie. Tutaj najlepszym narzędziem jest udzielanie informacji zwrotnej, dbanie o pracowników i ich rozwój. Działania te nie generują kosztów, wymagają jednak świadomych menedżerów i ich odpowiedniego przygotowania do pracy.
4. Możliwości rozwoju zawodowego
To obszar, który na pierwszy rzut oka wygląda na kosztochłonny. Jednak nie musi tak być. W ramach aspektów rozwojowych na zaangażowanie duży wpływ ma udzielanie informacji zwrotnej przez menedżerów na temat postępów pracy oraz możliwość uczenia się nowych rzeczy. W tej kwestii firmy z sektora MŚP są często przodujące w porównaniu z większymi organizacjami. Po pierwsze z tego względu, że pracownik jest bliżej przełożonego i ma z nim zazwyczaj lepszą relację. Po drugie, praca sama w sobie jest bardziej urozmaicona i różnorodna, co daje wciąż nowe możliwości uczenia się.
Zaangażowanie to nie wysokie budżety
Obserwując te obszary, jasno widać, że zaangażowanie pracowników nie wypływa z wysokich budżetów przeznaczanych na różnego rodzaju benefity. Jest to zarazem dobra, jak i zła wiadomość. Dobra, bo nawet firmy o niskim budżecie stać na budowanie zaangażowania. Zła, bo praca nad tymi elementami wymaga zaangażowania właścicieli firm, zarządów i menedżerów, a to czasami najtrudniej osiągnąć.
Ukazywanie aspektów, które dobrze funkcjonują w organizacji, buduje poczucie dumy z pracy w danym miejscu, a to jeden z ważniejszych elementów wpływających na zaangażowanie. W budowaniu aktywnej postawy zespołu najważniejsze jest więc włączenie siebie i swoich menedżerów w to, aby środowisko pracy było sprzyjające efektywności i motywowaniu się do działania.
Więcej informacji:
Badania Instytutu Gallupa, Gallup’s Q12 Survey
L. Mullins, Trójczynnikowy Model Zaangażowania
S. Cook, Kwestionariusz zaangażowania WIFI, The Stairway Consultancy Ltd.
Mądrze napisane, jednak niestety spora część pracodawców bądź menedżerów uważa, że pieniądze są główną, o ile nie jedyną składową zadowolenia pracownika i jego poczucia satysfakcji. Jestem zdania, że wysokie zarobki czy premie nie angażują pracowników w pełni, a jedynie może na chwilę, dwa dni po wypłacie. Jednak chyba nie o to chodzi.
Są badania, które wykazują, że zbyt wysokie wynagrodzenie (nieadekwatne do pracy jaką się wykonuje) może być demoralizujące i obniża wydajność tej pracy.