Zaangażowanie nie wzrasta, rotacja rośnie, ludzie nie czują związku z firmą i do tego młodzi oczekują: coraz większych wyzwań, innej komunikacji na linii szef–pracownik, elastycznego podejścia do wykonywanych zadań. Jak to wszystko pogodzić?
Dziś walka o pracownika nie polega tylko na szybkiej i skutecznej rekrutacji. To wstęp do batalii o to, by w naszej firmie pracownik zagrzał miejsce na dłużej niż trzy miesiące. Z coraz większą rotacją zmagają się wszystkie firmy: nie tylko zatrudniające na etaty, także te oferujące współpracę B2B. Zwłaszcza, że dzisiaj, w niektórych branżach, to pracownicy dyktują zatrudnienie w formie B2B, choć firmy bardzo chciałby inaczej, na etacie, na stałe i wyłącznie.
Dość powiedzieć, że wskaźnik rotacji wzrasta. W badaniu Randstad Polska z końca 2018 roku już jedna piąta pytanych powiedziała, że zmieniała pracę w ciągu ostatniego półrocza. I był to wynik o 5 pkt. procentowych wyższy od poprzedniego badania przeprowadzanego kwartał wcześniej.
Co ciekawe aż 19 proc. pytanych, czyli co piąty pracownik w badanym okresie, zmieniło stanowisko pracy.
Jakie są główne powody zmiany pracy i kogo dotyczą?
Od niedawna wiemy już z różnych badań – i polskich, i światowych, że tym, co motywuje do zmiany, przestała być pensja. Wprawdzie jest na liście motywatorów, ale gdy wczytać się głębiej, tak naprawdę ludzie szukają miejsca pracy, w którym czują satysfakcję i mają szefa, który ich wspiera i docenia.
Jako główne powody zmiany pracy, poza wyższą pensją, wskazywane są chęć rozwoju zawodowego, a także korzystniejsza forma zatrudnienia u nowego pracodawcy.
Najczęściej pracę zmieniają osoby przed 30. rokiem życia. I to o nie trwa walka pracodawców.
O ich uwagę, zainteresowanie daną firmą i zaangażowanie, w konsekwencji – o zatrzymanie ich w firmie na dłużej.
Jestem świetny i się tego nie wstydzę
Dlaczego tak dużo uwagi poświęcamy młodszym pokoleniom? Bo zmieniają zasady gry, chcą pracować inaczej i wnoszą wiele pozytywnego do organizacji. Nie lubię, gdy mówi się o nich: roszczeniowi, rozpieszczeni. Są inni, tak jak my od naszych rodziców. Sztuką jest z tej inności skorzystać i wykorzystać ją w swojej firmie. Nawet tej najmniejszej, w której pracują cztery osoby w oparciu o B2B.
Co warto wiedzieć o pokoleniu millenialsów i zetek?
Co pomoże nam pracować nad ich zaangażowaniem? Wychowani zostali w pozytywnym feedbacku: ciągle słyszeli, że są najlepsi, najpiękniejsi i na pewno sobie ze wszystkim poradzą. To nie znaczy, że nie znają negatywnych komunikatów: po prostu lepiej działają na nich te pozytywne. Potrzebują ich jak powietrza, częściej i więcej.
Nie jest łatwo być szefem młodych, zyskać w ich oczach pozycję lidera, zapracować na uznanie i być traktowanym jak autorytet. To ostatnie, dzisiaj, gdy mamy do czynienia z kryzysem autorytetów, jest piekielnie trudne. Nowoczesny leadership nie opiera się na władzy z nadania, rozkazach, nakazach i kontroli.
Dzisiaj szef musi nauczyć się być raczej coachem, który inspiruje, rozwija, umacnia dobre strony i buduje poczucie wartości pracownika.
Młodzi są otwarci na inność – pod każdym względem. Wielu dorastało w patchworkowych rodzinach, stąd umieją pogodzić interesy różnych stron. Umieją wyważyć i wybrać dobre dla nich rozwiązanie. Ich wzrastanie w poczuciu sukcesu może być dla nas, starszych, nie do przyjęcia na początku ich drogi zawodowej. Kiedy ich „rozłożymy” na czynniki pierwsze, poznamy i polubimy ich inność, staną się wartościowymi członkami zespołu. Takimi, którzy mogą być na dodatek naszymi przewodnikami po świecie w wielu aspektach.
Gdy nastawimy się jako szefowie na szukanie kompromisu a nie „poradzenie” sobie z młodszymi pracownikami, będziemy bliżej sukcesu, bliżej dobrej relacji z nimi.
Jak z nimi pracować, by byli zaangażowani?
Millenialsi i zetki nie rozróżniają pod wieloma względami życia zawodowego od prywatnego. Żyją tu i tu tak samo, według podobnych zasad. Tak samo szybko. Są i tu, i tu w telefonach. I tak też chcą się komunikować z szefem. Chcą móc napisać do niego na Messengerze, że spóźnią się do pracy lub że dziś pracują z domu. Nie będą czekać na oceny kwartalne czy roczne swojej pracy. Chcą otrzymywać feedback, czyli konstruktywną informację zwrotną jak najczęściej: po skończonym zadaniu czy jego etapach. Chcą być zauważeni. Ważne dla nich jest też poczucie sensu tego, co robią i wpływu na decyzje w firmach. Warto dać im głos, zachęcać do udziału w różnych projektach. Patrzeć, co im sprawia radość, z czego czerpią satysfakcję i do takich zadań ich przydzielać.
Pomóż mi w rozwoju
Młodsi nie są roszczeniowi: oni chcą wiedzieć, po co coś jest robione. Negują zastane status quo i zadają pytania: „Po co to robimy?”. Firmy, szefowie – liderzy i coachowie, gdy odnajdą na swoim pokładzie takie osoby, powinni się tylko cieszyć. Mogą one wnieść świeży powiew do zespołu, firmy, mogą być innowatorami i nade wszystko zrobią wiele, by pracować w dobrej atmosferze. Dla millenialsów atmosfera w pracy jest jednym z kluczowych czynników, dla których potrafią porzucić nawet dobrze płatne zajęcie. Warto o tym pamiętać od początku współpracy, bo tzw. okres próbny, dzisiaj, jak nigdy wcześniej, dotyczy obu stron.
Młodzi pracownicy w ciągu pierwszych trzech miesięcy decydują, czy zostaną w danej firmie, czy jednak rozejrzą się za czymś bardziej dla nich atrakcyjnym.
To dlatego tak ważna jest autentyczność firmy i szefa w komunikacji. Trzy pierwsze miesiące naprawdę wystarczą, żeby ocenić, czy świetny wizerunek firmy prezentowany podczas rekrutacji ma pokrycie w rzeczywistości.
Jeśli ludzie nie poczują, że będą się mogli rozwijać, brać udział w ciekawych projektach, móc się odezwać i zaproponować rozwiązanie – uciekną. W porównaniu z kolejnymi pokoleniami, młodzi nie mają obaw. Wierzą, że pracę znajdą, że jakoś się ułoży. I mają rację – z takim podejściem szukają pracy najdłużej 2,5 miesiąca.
Zaangażowanie – święty Graal
Czy to oznacza, że mamy się zmieniać, bo młodzi wkraczają na rynek pracy? Tak! Trochę jednak tak. Wszystko po to, by znaleźć kompromis. Bez zmiany, dostosowania się do potrzeb młodszego pokolenia sukcesu nie odniesiemy.
Dziś wiele firm pracuje, czy prowadzi projekty w metodykach zwinnych. Agile dla millenialsów i zetek jest jak druga skóra. Ale ona, sama w sobie, też opiera się na szybkim feedbacku. Zespoły złożone z młodszych pracowników dobrze się odnajdują w takich środowiskach. Sami liderzy też są coraz młodsi. Potrzebują w pracy narzędzi, bo działają szybko, korzystając z technologii nie tylko w zarządzaniu biznesem, ale także ludźmi. Coraz częściej budują relacje z użyciem technologii, a analityka pozwala im szybko sprawdzać efekty i podejmować skuteczniejsze działania. Kariera i kształcenie, wyzwania i udział w ciekawych projektach toczą się w czasie rzeczywistym: tu i teraz. Tak jak tego chcą millenialsi i zetki. Szybkie docenianie, nagradzanie i rozwój muszą wejść w krwiobieg firmy, jeśli chce ona skutecznie budować relacje z pracownikami.
