Trudne rozstania w biznesie

Tendencja dużej rotacji pracowników w wielu branżach utrzymuje się od paru lat. Wielu pracowników próbuje własnych sił w biznesie, rozpoczynając swoją działalność gospodarczą, nierzadko wykorzystując wiedzę czy informacje nabyte u swojego byłego pracodawcy. Część współpracowników skuszona lepszymi warunkami przechodzi do konkurencji. Jak uchronić się przed przechwytywaniem klientów, wykorzystywaniem naszego know-how i pomysłów?

Warto zmodyfikować zasadę z „ufam i sprawdzam” na „ufam i się zabezpieczam”. Prawo daje bowiem możliwości zminimalizowania obaw związanych z konsekwencjami odejścia naszych współpracowników.
Umowa o zakazie konkurencji
Pierwsze, co przychodzi do głowy, gdy myślimy o zabezpieczeniu się przed konkurencją ze strony pracownika, w sytuacji gdy ten na swoim stanowisku ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie czy wykorzystanie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jest umowa o zakazie konkurencji – popularna „lojalka”.
 

Umowę o zakazie konkurencji można podpisać z pracownikiem na czas trwania stosunku pracy, oraz na czas po jego zakończeniu.

 
Warto obie umowy podpisywać już przy zatrudnieniu pracownika. Wraz z upływem czasu rośnie bowiem ryzyko, że pracownik takiej umowy nie podpisze. Pamiętajmy przy tym, że dla swojej ważności umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej.
Pytanie, czy potrzebna jest umowa o zakazie konkurencji z pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy. Otóż niekoniecznie. Pozostawanie lojalnym wobec swojego pracodawcy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych wskazanych w art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy. Za działalność konkurencyjną w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę nawet bez zawartej umowy o zakazie konkurencji. Podpisując jednak taką umowę na czas trwania stosunku pracy, pracodawca jest w lepszej sytuacji, albowiem w umowie takiej możemy wprost wskazać, co rozumiemy przez działalność konkurencyjną i od jakich działań winien powstrzymać się pracownik.
Jako że obowiązek bycia fair wobec swojego pracodawcy wynika z przepisów prawa, pracodawca nie musi dodatkowo wynagradzać pracownika za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej. Co innego przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ta powinna zawierać postanowienia o odszkodowaniu dla pracownika za to, że powstrzymuje się on od działalności konkurencyjnej. Kodeks pracy chroni w tym zakresie byłych pracowników, wskazując na konieczność zrekompensowania im braku pełnych możliwości zarobkowania. Zgodnie z art. 1012 kodeksu pracy, odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Zasadą jest płatność takiego odszkodowania jednorazowo, ale może być ono również podzielone na miesięczne raty.

WAŻNE: Umowa niezawierająca postanowień o odszkodowaniu dla byłego pracownika może zostać uznana za nieważną, ze względu na nierówność stron tej umowy i tzw. nieekwiwalentność świadczeń – pracownik w znaczącym stopniu ograniczony w możliwościach zarobkowania nie dostaje w zamian żadnego świadczenia.

Jeżeli prócz pracowników etatowych zatrudniamy również innych, na podstawie umowy cywilnoprawnej – zlecenia czy dzieła, również z nimi możemy podpisać umowę o zakazie konkurencji. Umowa ta nie jest umową regulowaną przepisami kodeksu pracy, ani kodeksu cywilnego, dlatego też obowiązuje nas tzw. zasada swobody umów. Oznacza to, że możemy swobodnie ukształtować taką umowę, pamiętając, że umowa napisana w sposób zbyt jednostronny może zostać uznana, podobnie jak umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, za umowę nieważną.
Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji
1. Określenie stron tej umowy
Pomiędzy kim a kim umowa jest zawierana. Umowa może być zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zleceniodawcą a osobą współpracującą na zasadzie umowy cywilnoprawnej, ale także w układzie B2B, w przypadku gdy nasz współpracownik działa w ramach własnej działalności gospodarczej.
2. Wskazanie, co uznajemy za działalność konkurencyjną
Żeby działalność była konkurencyjna, musi być ona skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywać się chociażby częściowo z działalnością pracodawcy/zleceniodawcy oraz realnie zagrażać jego interesom. W umowach najczęściej mamy do czynienia z zakazem pozostawania w stosunku prawnym z firmą prowadzącą działalność konkurencyjną, zakazem prowadzenia we własnym imieniu lub za pośrednictwem innych osób przedsiębiorstwa konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy czy zakazem zasiadania w organach spółek o profilu działalności pokrywającym się chociażby w części z profilem działalności pracodawcy.
3. Czas trwania umowy
Umowa o zakazie konkurencji powinna być umową na czas określony. Wskazując czas, na jaki została zawarta, należy wziąć pod uwagę bezpieczeństwo pracodawcy/zleceniodawcy i nienadmierną uciążliwość dla byłego współpracownika. W obrocie najczęściej spotkać można umowy zawierane na czas od 6 do 24 miesięcy.
4. Konsekwencje braku przestrzegania zakazu konkurencji
To bardzo ważne postanowienie umowne! Co do zasady za niewykonanie umowy osoba zobowiązana ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą. Na pracodawcy/zleceniodawcy jako pokrzywdzonym ciąży obowiązek wykazania przed sądem rzeczywiście poniesionej szkody oraz jej wartości. Tego typu procesy sądowe nie należą do łatwych właśnie z uwagi na trudności dowodowe z wykazaniem szkody. Dlatego w umowach o zakazie konkurencji warto rozważyć zastosowanie kar umownych. Postanowienie o nałożeniu kary umownej za każdy przypadek naruszenia umowy o zakazie konkurencji daje pracodawcy możliwość dochodzenia zapłaty nawet w przypadku braku rzeczywistej szkody. Oznacza to, że nie tylko nie musimy dowodzić wysokości szkody, ale też samego faktu jej powstania. Jedyne, co musimy wykazać, to fakt, że w rzeczywistości doszło do naruszenia zakazu konkurencji, czyli na przykład – nasz były współpracownik prowadzi działalność tożsamą bądź zbliżoną do naszej. Bardzo ważne, aby w umowie przy okazji określania wysokości kary umownej zaznaczyć, że możliwe jest dochodzenie odszkodowania powyżej wysokości kary umownej.
5. Wysokość odszkodowania/wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji
Jak wskazałam powyżej, przepisy kodeksu pracy określają, że w umowie o zakazie konkurencji z byłym pracownikiem powinno znaleźć się postanowienie o odszkodowaniu za jego przestrzeganie wraz z podaniem jego minimalnej wysokości. Jako że umowa o zakazie konkurencji z niepracownikiem nie została uregulowana w żaden sposób, istnieje dowolność w kształtowaniu, czy w umowach z byłymi współpracownikami ustalimy wynagrodzenie za przestrzeganie zakazu konkurencji. Pamiętać jednak należy, że umowa, w której jedna ze stron jest w sposób rażący na lepszej pozycji od drugiej, może zostać uznana za nieważną. W szczególności chodzi tu o umowy zawierane na długi czas (np. 24-36 miesiące), w których z jednaj strony na byłego współpracownika nakłada się bardzo szeroki zakaz konkurencji z zagrożeniem wysokimi karami umownymi za jego naruszenie, z drugiej zaś brak jest postanowień dotyczących wynagrodzenia za czas powstrzymywania się od określonej działalności.
Orzecznictwo sądów nie jest jednolite jeżeli chodzi o uznawanie tak skonstruowanych umów za nieważne, część uznaje, że rażąca nieekwiwalentność świadczeń jest niezgodna z zasadami współżycia społecznego, a przez to umowa jest nieważna, inne zaś – że jeżeli ktoś świadomie zgodził się na tak sformułowane postanowienia umowne, powinien ponosić tego konsekwencje. To drugie stanowisko przeważa w szczególności w kontekście umów o zakazie konkurencji w relacji B2B.
Konsekwencje dopuszczenia się czynu konkurencyjnego przez byłego współpracownika
Stało się – były pracownik czy współpracownik odszedł z częścią klientów, wykorzystuje nasze metody we własnej firmie lub wyjawił konkurencji nasze metody pracy. Jakie są konsekwencje ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa?
Jeżeli mieliśmy podpisaną umowę o zakazie konkurencji, sprawa jest oczywista. Możemy dochodzić w sądzie lub w drodze mediacji swoich praw poprzez nakazanie drugiej stronie zaprzestania naruszeń oraz pozywając ją o odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji. Jak wspomniałam już wcześniej – procesy takie nie są łatwe, dlatego że to na nas jako pozywającym ciąży obowiązek wykazania powstania szkody i jej wysokości. Dużo prościej wygląda sytuacja, gdy w umowie przewidziano kary umowne za jej naruszenie. Kara umowna nie jest zależna od powstałej szkody i można dochodzić jej zapłaty, gdy doszło do naruszenia. W takiej sytuacji wzywamy byłego współpracownika do zapały, wskazując termin spełnienia świadczenia, a po jego upływie możemy skierować do sądu pozew o zapłatę.
Co w sytuacji, gdy nie uregulowaliśmy z naszym pracownikiem czy współpracownikiem kwestii działań konkurencyjnych po rozstaniu?
W takim przypadku podstawy do dochodzenia roszczeń możemy szukać w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z ustawą, czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. Trzeba zwrócić tu uwagę, że już samo zagrożenie naruszenia jest czynem nieuczciwej konkurencji. Oznacza to, że nasz były współpracownik nie musi przejąć naszego klienta, żeby popełnić czyn nieuczciwej konkurencji. Wystarczy, że go do tego namawia.
Czynem nieuczciwej konkurencji, o którym mowa w ustawie, jest też przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przytoczony powyżej art. 10 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ma zastosowanie do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy.
Ustawa chroni nas również przed podkradaniem pracowników i klientów, uznając za czyn nieuczciwej konkurencji nakłanianie pracowników lub osób zatrudnionych na innej podstawie, do niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy oraz nakłanianie klientów do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji daje pokrzywdzonemu przedsiębiorcy szereg możliwych roszczeń: od żądania zaniechania nieuczciwych praktyk, przez naprawienie szkody, po wydanie bezpodstawnie uzyskanych korzyści.
Nawet jeżeli nie pomyśleliśmy więc o tym wcześniej i nie podpisaliśmy z pracownikiem czy współpracownikiem umowy o zakazie konkurencji – nie wszystko stracone, można dochodzić swoich praw z ustawy o zakazie nieuczciwej konkurencji, jeżeli działanie naszego byłego współpracownika można uznać za czyn nieuczciwej konkurencji. Uważam jednak, że warto jest poświęcić czas i pieniądze, i zainwestować w dobrze napisaną umowę o zakazie konkurencji, której postanowienia skutecznie zniechęcą współpracownika do godzących w nasze interesy praktyk. A jeżeli już podejmie to ryzyko, łatwiej będzie nam dochodzić swoich praw przed sądem.
Rozstania w biznesie zdarzają się codziennie, dlatego trzeba zadbać, aby nasza firma cierpiała po nim jak najmniej.