Pracownik idealny
Obecnie na rynku pracy coraz częściej poszukiwani są pracownicy z biegłą znajomością języków obcych, specjalistycznymi umiejętnościami w obszarze IT lub określonym doświadczeniem w sprzedaży. Podobnych kwalifikacji potrzebuje duża, jak i mała firma. W praktyce oznacza to jedno: sektor małych i średnich przedsiębiorstw konkuruje o pracowników z wielkimi korporacjami, a rynek kandydatów to rynek, na którym rządzą te same prawa co w biznesie.
Czy mniejsze podmioty są przez to skazane na ciągłą przegraną w nierównej walce z gigantami? Otóż niekoniecznie! O sukcesie mniejszych firm w pozyskiwaniu najlepszych pracowników z rynku zdecydować może dobrze przygotowany proces rekrutacyjny – w szczególności rozmowa kwalifikacyjna.
Przygotowując się do procesu rekrutacyjnego, należy zacząć od rzetelnej diagnozy potrzeb. Dokładne określenie, kogo potrzebujemy i jakie cele powinien realizować nowy pracownik, bardzo ułatwi późniejsze poszukiwania kandydatów. Warto zwrócić szczególną uwagę na przygotowanie ogłoszenia rekrutacyjnego. Dobre ogłoszenie to takie, które w oczach kandydata prezentuje atrakcyjną ofertę, w której znajdzie on zarówno opis specyfiki stanowiska i środowiska pracy, pozna oczekiwania pracodawcy i stawiane cele.
Pamiętaj, że prowadzisz rozmowę handlową
Warto pamiętać, że rozmowa rekrutacyjna to spotkanie, podczas którego ocenie podlega zarówno kandydat, jak i pracodawca. Rozmowę z kandydatem należy zatem potraktować jak rozmowę z potencjalnym inwestorem: przekonać do siebie, pokazując zalety firmy i przewagę nad konkurencją, nie ukrywając jednak słabych stron, które można przedstawić jak wyzwania. Częstym błędem pracodawców jest to, że nie mówią szczerze o firmie. Nowy pracownik, podejmując zatrudnienie, inwestuje swój czas i doświadczenie, licząc, że ta inwestycja będzie się zwracać w obietnicach składanych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli okaże się, że prawda wygląda inaczej, to ogromne rozczarowanie i szybkie odejście z pracy to najmniejsze z problemów. Utrata wiarygodności na rynku pracy to coś, czego naprawić w krótkim okresie czasu nie sposób.
Rozmowa kwalifikacyjna powinna przypominać rozmowę sprzedażową, gdzie towarem jest możliwość zatrudnienia. Dlatego też powinna być podzielona na trzy kluczowe części: prezentację firmy, pytania kandydata oraz pytania pracodawcy. Dobrze jest, gdy owe elementy występują właśnie w tej kolejności. Prezentacja firmy weryfikuje wiedzę kandydata na temat pracodawcy i konfrontuje jego wstępne oczekiwania. Pytania do pracodawcy wiele mówią o motywacji osoby, z którą rozmawiamy, a dzięki temu, że pytania do kandydata padają na końcu, łatwiej jest uzyskać otwartość w rozmowie ze strony starającego się o pracę.
Jak znaleźć pracownika, który zostanie z Tobą na dłużej?
Obecnie pracownicy coraz częściej chcą zmieniać pracę co kilka lat, szukając rozwoju lub lepszych warunków finansowych, uciekając przed wypaleniem. Z punktu widzenia interesu firmy istotne jest, by wykwalifikowani pracownicy zostawali w naszej firmie jak najdłużej, dlatego warto w trakcie rozmowy z kandydatami zbadać ich motywację do zmiany pracy i ocenić, czy rzeczywiście będą zainteresowani pracą dla nas przez najbliższe kilka lat. Jeśli atmosfera spotkania sprzyja otwartości, a wiedza kandydata o firmie została zweryfikowana prezentacją ze strony samego pracodawcy, to szansa, że kandydat wyjawi swą prawdziwą motywację i unikniemy wzajemnych rozczarowań na późniejszym etapie, jest duża.
Najczęstszym powodem, jaki wymieniają kandydaci, mówiąc o przyczynie poszukiwań nowego zajęcia, jest chęć rozwoju. Oznaczać to może dwie rzeczy: tzw. „szklany sufit” i wyczerpanie ścieżki awansu lub ambicji kandydata w ostatniej pracy lub to, że dana osoba nie ma się od kogo uczyć, bo nie potrafi uczyć się sama. Ten drugi przypadek każe zachować czujność. Oznaczać to może bowiem, że i na nowym stanowisku sytuacja szybko się powtórzy i w najlepszym przypadku wkrótce ponownie ogłosimy rekrutację.
Nie daj się złapać w pułapki rekrutacyjne
Pracodawcy często rozpoczynają rozmowy z kandydatami od pytania: „Co Pan robił/Pani robiła w poprzedniej pracy/w firmie X/na stanowisku Y?”. Tak zadane pytanie nie wnosi prawdziwej wiedzy na temat kompetencji osoby, z którą rozmawiamy. Kandydaci – szczególnie na co dzień zajmujący się sprzedażą – w sposób naturalny zbudują spójną historię, w której obecne będą tylko sukcesy i odpowiedzialnie brzmiące projekty i zadania.
Przykładowo, hasłowe „zarządzanie budżetem” w zasadzie nie mówi nic ani o zakresie odpowiedzialności, ani wielkości środków, za jakie odpowiadał kandydat czy też o rodzajach wyzwań, jakie się z tym wiązały. W takiej sytuacji należy dobrze poznać sytuację kandydata w jego wcześniejszych miejscach zatrudnienia: z kim współpracował, jakie miejsce zajmował w strukturze firmy, z jakimi problemami się stykał na co dzień i co kryje się pod przywołanym przykładowo „zarządzaniem budżetem”. Często możemy sobie także pomóc, weryfikując kluczowe umiejętności kandydatów, przygotowując w tym celu krótkie zadania, np.: tłumaczenie tekstu, przygotowanie kalkulacji lub przeprowadzenie szybkiego rozeznania rynku. Właściwe zadawanie pytań i testy kompetencyjne pozwolą uniknąć pułapki górnolotnych sformułowań w CV, stanowiących jedynie wyszukaną formę nazewnictwa dla często dużo prostszych czynności i zadań.
Zdarza się często, że zupełnie niesłusznie pracodawcy uznają, że deklarowane przez kandydata oczekiwania finansowe są ostateczne i nie podlegają negocjacjom. W tę pułapkę wpaść łatwo, podczas gdy rozmowa o oczekiwaniach finansowych to istotny punkt rozmowy z kandydatem – może wiele powiedzieć nam o samym kandydacie oraz o jego motywacji. Jeśli w trakcie rozmowy okazuje się, że jedynym kryterium, które miałoby zdyskwalifikować kandydata do pracy, jest kwestia oczekiwań finansowych, to ta informacja zwrotna jest niezwykle istotna dla osoby starającej się o pracę. Może okazać się, że kandydat – bez poczucia poświęcenia i straty – jest w stanie przystać na propozycję niższego wynagrodzenia, rekompensując sobie to np. faktem bliższych dojazdów do pracy lub oferowanego rozwoju. Zdarza się także, że kandydaci oczekując, że wynagrodzenie będzie podlegać negocjacjom, proponują na początku kwotę wyższą niż faktycznie oczekiwana.
Jak zminimalizować ryzyko błędu
Czasem rekrutacje się nie udają. Kandydaci, którzy przychodzą na rozmowy nie spełniają oczekiwań lub okazuje się, że mają zbyt wysokie kwalifikacje. Dlaczego tak się dzieje, nawet mimo tego, iż w proces rekrutacyjny zaangażowaliśmy nasz wewnętrzny dział HR? Powodem może być na przykład brak wiedzy branżowej profesjonalisty HR, który wspiera rekrutację. Przykładowo, stanowisko „główny księgowy” może np. określać stanowisko osoby, która zarządzała wielkim działem księgowości dużej firmy lub samodzielnego pracownika, który prowadził księgi firmy kilkuosobowej. Przy czym zakres zadań i odpowiedzialności będzie dla teoretycznie tego samego stanowiska diametralnie różny. W takim przypadku bardzo ważne jest, by na etapie przygotowywania procesu rekrutacyjnego możliwie najdokładniej określić rekrutowany profil i pomóc rekruterowi zrozumieć stanowisko, na którym będzie pracował wyłoniony kandydat. Rekruter, który dobrze zrozumiał pozycję firmy, może zaoferować nam ogromną pomoc w zakresie pozyskiwania do procesu rekrutacyjnego właściwych kandydatów i wspieraniu procesu na wszystkich jego etapach.
Zawsze dbaj o markę pracodawcy
Funkcjonowanie polskiej gospodarki w warunkach globalnej konkurencji sprawia, że nawet niewielkie firmy konkurują z wielkimi korporacjami w zakresie pozyskiwania wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Walka nie wydaje się równa, dlatego tak ważne jest, by firmy z sektora MŚP profesjonalnie budowały swoją markę pracodawcy i właściwie przygotowywały się do rozmów z kandydatami. Chociaż korporacje oferują zazwyczaj wyższe wynagrodzenia, dodatkowe świadczenia socjalne dla pracowników oraz dają poczucie bezpieczeństwa dużej organizacji, to sektor MŚP nadal może zaoferować coś, czego większość korporacji dać nie może– poczucie realnego wpływu pracy pojedynczej osoby na sukcesy i rozwój firmy.
Wielu rodzimych, małych przedsiębiorców zdaje się o tym zapominać i nie sprzedaje właściwie przewagi własnej firmy kandydatom do pracy oraz – co gorsza – nie stara się w ogóle zaprezentować kandydatom swojej firmy w trakcie prowadzonych rekrutacji. Markę pracodawcy buduje już sam sposób prowadzenia procesu rekrutacyjnego i o tym należy pamiętać.
