Trendy i newsy

To, co eksperci zapowiadali wiosną, kiedy koronawirus dopiero się rozpędzał, staje się faktem. Nastała jesień, a razem z nią sytuacja epidemiologiczna przybrała na sile. Niepokój przedsiębiorców znów sięga więc granic wytrzymałości. Bo kiedy latem wydawało się, że powoli wszystko może się ustabilizować, teraz mowa o lockdownie 2.0. Jak na niego zareagować? Jak zabezpieczyć firmę przed jego konsekwencjami? Z pomysłami na to na naszych łamach przychodzą eksperci, szukając ratunku w świecie online. W wywiadzie z okładki Agnieszka Hyży odkrywa potencjał branży e-wydawniczej, specjaliści podpowiadają, jak przenieść firmę do sieci, jakie treści i działania online mogą przysporzyć klientów, jakich błędów unikać, a także – jak prowadząc e-biznes, robić to zgodnie z prawem. Przestrzegają też, jak zadbać o bezpieczeństwo pracy zdalnej – nie tylko w kwestii ochrony danych, ale także naszej kondycji psychofizycznej. Wreszcie, nie szczędzą też słów otuchy dla wszystkich, których poziom negatywnych emocji sięga zenitu – jak stresować się mądrze i jak znaleźć motywację w trudnych sytuacjach. O tym wszystkim przeczytacie właśnie w tym numerze. Zapraszamy do lektury!   POBIERZ BEZPŁATNIE NAJNOWSZY NUMER     W numerze 4/2020 znajdziesz: Wyższy poziom czytelnictwa. Rozmowa z Agnieszką Hyży O tym, jak stworzyć e-book na nowo Czas przepoczwarzania się. Rozmowa z Barbarą Lech Jak motywować się w sytuacjach kryzysowych Plan contentowy Dlaczego potrzebujesz go w content marketingu i SEO? Przeniesienie firmy usługowej do internetu. Jak to zrobić? Jak firma świadcząca usługi może zaistnieć online?   7 grzechów lokalnej firmy w świecie online Jak odpowiadać na opinie klientów? 5 najważniejszych zasad, które musisz wcielić w życie 3 sposoby, dzięki którym zaciekawisz wiedzą na blogu eksperckim Vlogowanie na YouTubie. Czy warto zawracać sobie nim głowę? Bezpieczeństwo pracy zdalnej Transformacja cyfrowa to ludzie Czego uczy nas pandemia? O zarządzaniu firmą, finansami i ludźmi Jak mądrze się stresować? Zarządzanie energią wymaga strategii 2 lata z RODO – czy naprawdę jest się czego bać? Zmiany w e-commerce. Co wdrożyć jeszcze w tym roku? Legalna strona biznesu online. Recenzja książki Prawo dla biznesu. E-commerce + konkurs!...

Pandemia koronawirusa z jednej strony obnażyła wiele bolączek współczesnej gospodarki i rynku pracy, a z drugiej – stała się okazją do przemyślenia na nowo roli biznesu w społeczeństwie. Czy firmy w Polsce wykorzystają tę szansę i zrobią kolejny krok ku modelowi zrównoważonego rozwoju?   Chaos informacyjny, w którym żyjemy, dotyczy wielu sfer. Nic więc dziwnego, że dotyka także kwestii związanych z pandemią koronawirusa. Warto więc zadać sobie pytanie, czy jako społeczeństwo zdaliśmy egzamin z odpowiedzialności oraz jak oceniamy reakcje firm na koronakryzys. Odpowiedzi przynoszą wyniki badania Forum Odpowiedzialnego Biznesu, zrealizowanego przez ARC Rynek i Opinia pod koniec marca br. metodą CAWI na losowej próbie Polaków w wieku od 18 do 65 lat, reprezentatywnej pod względem płci, wieku, wykształcenia, wielkości miejsca zamieszkania oraz regionu (N = 1019). Czy pracodawca to wiarygodne źródło wiedzy? Poszukując informacji na temat pandemii, największym zaufaniem darzymy naukowców i ekspertów, których rola w nowej rzeczywistości rośnie. Co ciekawe, w mediach śledzimy najczęściej komunikaty przekazywane przez przedstawicieli rządu, które jako główne źródło informacji o koronawirusie wskazał co trzeci ankietowany. Jeden na pięciu badanych przyznał, że najczęściej sięga po informacje dostarczane przez organizacje, takie jak WHO czy GIS. Jednocześnie to właśnie lekarzy i lekarki oraz przedstawicieli i przedstawicielki wyspecjalizowanych agend postrzegamy jako najbardziej wiarygodne i merytoryczne źródło wiedzy. Czas pandemii to czas powrotu do… telewizji. To medium, w ostatnich latach będące w odwrocie, zostało wskazane jako zdecydowanie najpopularniejsze (77% wskazań), wyprzedzając zdecydowanie portale informacyjne (63%) i media społecznościowe (52%). Wpływ na swoisty renesans telewizji może mieć opisywany przez Marshalla McLuhana mechanizm, w myśl którego „medium jest przekazem”. Istotna jest bowiem forma i kanał przekazu, a telewizja jest odbierana nierzadko jako medium, które ze względu na swój charakter i pewną tradycję jest nieco bardziej uodpornione na zjawiska, takie jak fake news.   W czasach niepewności staramy się sięgać po sprawdzone źródła wiedzy. Mimo to nie rezygnujemy z pewnego sceptycyzmu.   W badaniu FOB ankietowani wykazali się sporą rezerwą wobec mediów i dziennikarzy. Co istotne dla sektora biznesowego, stosunkowo niski poziom zaufania Polki i Polacy wykazują również wobec pracodawców. Ci w dziesięciostopniowej skali dotyczącej poziomu zaufania, otrzymali średnio około 5 na 10 pkt. Jaka lekcja płynie z tego dla biznesu? Firmy w komunikacji zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej, muszą położyć jeszcze większy nacisk na to, by nie tylko gromadzić fachową, zweryfikowaną wiedzę na temat np. pandemii, ale i skutecznie oraz regularnie dzielić się nią z zatrudnionymi. Nie można oczekiwać od pracowników, że w przypadku słabego przepływu informacji będą oni wywierali presję czy motywowali pracodawcę do polepszenia jakości komunikacji. Z prostej przyczyny – w stosunku zatrudniający – zatrudniony nie ma symetrii, to pracodawca znajduje się w uprzywilejowanej pozycji, z czym wiąże się odpowiedzialność za pracowników oraz interesariuszy zewnętrznych. Biznes musi reagować odpowiedzialnie Pandemia pokazała, jak istotną rolę do odegrania w społeczeństwie ma biznes. Wiele przedsiębiorstw zareagowało odpowiedzialnie i wdrożyło rozwiązania, które mają na celu zminimalizowanie ryzyka zakażenia wirusem COVID-19 wśród zatrudnionych oraz klientów. Co istotne, firmy dostrzegają, że pandemia to nie tylko kwestie związane ze zdrowiem. W publicznym dyskursie nie brakuje entuzjastycznych reakcji i stwierdzeń, że dopiero obecna sytuacja niejako wymusiła dostrzeżenie przez pracodawców zalet np. pracy zdalnej. Jednocześnie należy pamiętać, że ponad 6,2 mln pracownic i pracowników w Polsce, czyli połowa zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pełni role opiekuńcze, zajmując się dziećmi czy bliskimi dorosłymi. Dlatego warto podkreślić chociażby to, że aż 26% firm zaoferowało zatrudnionym także pomoc w opiece nad dziećmi w czasie, gdy rodzice musieli pracować. Skalę wyzwań w tym obszarze obrazują rezultaty badania FOB „Praca zawodowa a pełnienie ról opiekuńczych przez kobiety i mężczyzn w Polsce”, zrealizowanego we współpracy z Puzzle Research na przełomie 2019 i 2020 r., w partnerstwie z firmą Henkel i Santander Bank Polska. O ile bowiem pracodawcy dosyć często oferują rozwiązania, które ułatwiają łączenie pracy z zajmowaniem się dziećmi, to wiedza o sytuacji osób pełniących role opiekuńcze wobec osób starszych jest dużo niższa. Nieproporcjonalnie mniej jest rozwiązań kierowanych do takich osób ze strony firm. Mniej niż co druga z nich ma dostęp do narzędzi wspierających godzenie pracy z obowiązkami opiekuńczymi. Jednocześnie warto pamiętać, że rośnie średnia wieku Polek i Polaków, a grupa osób w wieku podeszłym – starszych niż 80 lat – odpowiada liczbie dzieci, które rodzą się w Polsce przez 4 lata. Dlatego nie dziwi więc to, że 8 na 10 ankietowanych uważa, iż pracownice i pracownicy pełniący role opiekuńcze – zarówno wobec dzieci, jak i dorosłych – powinni mieć możliwość skorzystania z dodatkowych rozwiązań ułatwiających opiekę. Problemem pozostaje jednak rozbieżność pomiędzy tym, co zatrudnieni uznają za atrakcyjne, a tym, co oferują pracodawcy. Sytuacja wywołana pandemią koronawirusa niejako zmusiła firmy do tego, by znacznie częściej oferować pracownikom możliwość wykonywania obowiązków służbowych w trybie zdalnym czy elastyczne godziny pracy. Budujmy stabilny i włączający rynek pracy Wyniki obu najnowszych badań FOB pokazują, że dla pracownic i pracowników bardzo istotne jest poczucie stabilności zatrudnienia. Natomiast elastyczność rozumiana jest przez nich jako możliwość lepszego – bardziej efektywnego i satysfakcjonującego – łączenia obowiązków służbowych z życiem prywatnym, a nie jako zawieranie kolejnych umów krótkoterminowych czy przejście na zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych. Stabilny rynek pracy to także wymierne korzyści dla firm. Zatrudnieni na podstawie umów o pracę częściej bowiem dostrzegają pozytywne działania swoich pracodawców. Z kolei osoby pracujące na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło rzadziej wskazywały pozytywne inicjatywy firm w swoim otoczeniu. Częściej dostrzegały zaś działania odbierane negatywnie, takie jak wysyłanie na przymusowe urlopy (co musiało dotyczyć osób zatrudnionych na umowie o pracę). Może to wskazywać także na gorsze warunki pracy osób zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych. Nowy wspaniały świat pracy? Jedną z konsekwencji pandemii jest konieczność częstszego sięgania po nowe technologie. Czy sprawią one, że będziemy pracowali efektywniej? Czy obecna sytuacja doprowadzi do rewolucji pokoleniowej, a może przyczyni się do wykluczenia osób starszych? Wyniki badania Forum Odpowiedzialnego Biznesu pokazują, że młode pokolenie do potencjalnych dobrodziejstw związanych z nowymi technologiami podchodzi z… dużym dystansem.   W przeciwieństwie do pokolenia swoich rodziców i dziadków, młodzi nie upatrują w nowych technologiach zbyt wielu szans na pozytywne zmiany społeczne.   Ten krytycyzm czy zdroworozsądkowa postawa wynikać mogą z...

Zamknięte lokale, zawieszone usługi, wstrzymane inwestycje, brak możliwości pracy i jedno powtarzające się pytanie: Co dalej? Tysiące małych przedsiębiorców w Polsce stanęły przed ogromnym wyzwaniem, jakie przyniósł koronawirus: jak przetrwać w czasie kryzysu? Wielu właścicieli małych i średnich biznesów zostało z dnia na dzień pozbawionych możliwości pracy. Musiało pozamykać zakłady, wstrzymać inwestycje, zawiesić działalność, pozwalniać pracowników i pożegnać się z klientami. A co za tym idzie, z przychodami. Duża część firm postanowiła jednak nie poddawać się pandemii, podejmując szereg działań, o których często wcześniej nie myślała. Niektórzy przedsiębiorcy przeszli do sieci. Dla jednych było to naturalne i łatwe, dla innych oznaczało to kolejne wyzwania i niewiadome. Prowadzący biznesy online zintensyfikowali swoje działania w internecie. Pozostali zaczęli uczyć się nowych rzeczy. Gastronomia postawiła na jedzenie na wynos, a także wprowadzenie sklepów z produktami własnego wyrobu lub półproduktami. Studia fitness i siłownie zaczęły prowadzić zajęcia online. Fryzjerzy i kosmetyczki udzielają porad na Facebooku i oferują tzw. koszyki ratunkowe. Branża turystyczna zaczęła sprzedawać vouchery na wakacje. Powstał także szereg inicjatyw oddolnych wspierających małe, lokalne firmy, a internet zalały hashtagi: #wspieramypolskiemarki czy #wspieramylokalnybiznes. Jak sobie poradziły nasze rodzime firmy? Na to pytanie odpowiadają przedsiębiorcy z różnych branż:   Katarzyna Paszkowska Warsztat Żywienia, Olsztyn fot. Światłoszepty Jestem dietetykiem z wykształcenia i z pasji. Rok temu po długich rozmyślaniach postanowiłam pójść na swoje. Otworzyłam Warsztat Żywienia. Uniezależniłam się, zaczęłam budować własną markę i całkiem dobrze sobie radzić na olsztyńskim rynku. Praca dietetyka podczas pandemii znacznie się zmieniła. Na co dzień przyjmuję w gabinecie stacjonarnym. Ograniczenia wychodzenia z domu zmusiły mnie do przeniesienia usług do internetu. Wizyty odbywały się przez telefon lub Skype. Niestety, z racji specyfiki tematu większość moich pacjentów preferuje spotkania twarzą w twarz. Duża część z nich zawiesiła więc konsultacje do czasu zniesienia ograniczeń. Spowodowało to znaczny spadek obrotów mojej firmy, a liczba konsultacji zmalała o ok. 75%. Tym bardziej, że podczas pandemii dietetyk jest raczej na końcu listy priorytetów. Odbiło się to także na zapisach na nowe wizyty – przez niemal dwa miesiące zanotowałam jedynie kilka osób chętnych na rozpoczęcie współpracy. Oprócz pracy z pacjentami w gabinecie, prowadzę także weekendowy kurs dietetyki. Tu też pandemia odcisnęła swoje piętno. Wszystkie zajęcia musiały odbyć się w formie online, co początkowo było trudne technicznie. Nie każdy ze słuchaczy mógł poradzić sobie z obsługą programu umożliwiającego uczestniczenie w wykładach. Poza tym część zajęć jest czysto praktyczna, więc mogą odbyć się dopiero w momencie, kiedy będziemy mogli wrócić do sali kursowej. Dopiero teraz, po rozluźnieniu obostrzeń, wróciłam do normalnego trybu pracy. Powoli powracają pacjenci oraz pojawiają się nowi. Chyba po przymusowym zamknięciu w domu chętniej szukają porad specjalisty. Czas ograniczeń nie był jednak czasem zmarnowanym – spożytkowałam go na nadrobienie zaległości w dokumentacji pacjentów, pisanie zaleceń i tworzenie strony internetowej. Brałam także udział w konferencjach i szkoleniach online, nadrabiałam branżowe lektury.   Paulina Niemińska-Momot Photo feelings, Warszawa fot. Paulina Niemińska-Momot / archiwum własne Jestem fotografką rodzinną, tworzę naturalne sesje w plenerze oraz w domach moich klientów. Zatrzymuję najcenniejsze ulotne chwile z bliskimi w kadrach pełnych miłości i ciepła. Od 3 lat prowadzę Photo feelings. Zależy mi na udokumentowaniu radości, naturalnej fascynacji życiem, magiczne chwile to: czułe spojrzenia, delikatny dotyk, tulenie. Ostatnie 3 miesiące w moim biznesie to czas zmian. Po początkowym spadku formy postanowiłam wziąć się za sprawy, które pojawiły się na moim horyzoncie przed izolacją. Photo feelings od jakiegoś czasu przechodziło zmianę, gdyż zauważyłam, że ciągnie mnie do mojego wyuczonego zawodu – nauczycielki. Poczułam, że pragnę połączyć fotograficzną pasję z 10-etnim doświadczeniem pod tablicą. Gdyby nie akcja #zostańwdomu nie otworzyłabym się na konsultacje online dla innych fotografek, które od jakiegoś czasu wysyłały mi prośby o marketingowe wskazówki czy pochylenie się nad ich portfolio. Ponadto, praca nad kolektywem „Opowieści rodzinne” promująca fotograficzną współpracę zaczęła nabierać wyrazu. Wcześniejsze plany, które były ograniczone do minimum z powodu braku czasu, rozwinęły się, gdyż miałam przestrzeń na zastanowienie się oraz motywację, by docelowo znaleźć kolejne żródło dochodów. Teraz, razem z Agi Lebiedź z Hush pictures piszemy e-book dla naszej grupy docelowej i planujemy rozwinąć edukacyjną przestrzeń dla fotografek rodzinnych. To pierwsza w Polsce tego typu inicjatywa. Agi mieszka w Wielkiej Brytanii, nasza praca zawsze działa się więc w sieci. A wspólne plany dogadujemy na Skype’ie. W między czasie wróciłam do rebrandingu mojej marki, gdyż to, co kierowało mną 3 lata temu, przestało być aktualne. Postanowiłam, że będę gotowa na nowych klientów jak tylko ograniczenia będą zniesione. Byłam też gościem w podcaście i rozpoczęłam pracę nad stroną www. Postanowiłam, że wykorzystam dany mi czas. Izolacja zmusiła mnie do pochylenia się nad sprawami, które były odkładane od miesięcy. A także uzmysłowiła mi, że powinnam być zabezpieczona na wszelkie sytuacje. Kiedy fotograficzny sezon się kończy lub biznes staje, chcę mieć inne satysfakcjonujące zajęcia oraz źródła dochodu.   Armand Ziemiński Kawiarnia Kawałek, Warszawa fot. Armand Ziemiński / archiwum własne Trzy lata temu rzuciłem pracę w agencji reklamowej, by spełnić swoje marzenie – otworzyć kawiarnię. I tak zaczęła się największa przygoda życia pod nazwą Kawiarnia Kawałek. Na początku lockdownu sytuacja nie była za wesoła i w dalszym ciągu do normalności jeszcze dużo brakuje, ale widać światełko w tunelu. Naszymi klientami byli głównie pracownicy okolicznych biurowców i studenci, którzy teraz pracują i uczą się zdalnie. Podczas pandemii ruch spadł prawie o 100%. Większość kawiarni utrzymuje się z przygotowywania kawy - na miejscu czy na wynos - i sprzedawania wszelakiego rodzaju przekąsek: ciast, ciastek, kanapek. W Kawałku oprócz ekspresu ciśnieniowego parzymy kawy metodami alternatywnymi. Wymaga to innego podejścia, innych narzędzi, innych ziaren. To specyficzny segment, skierowany do bardziej świadomych i wymagających Klientów. Ale to właśnie tę część biznesu udało mi się rozwinąć w trakcie pandemii. Pomysł na sklep internetowy chodził mi po głowie od jakiegoś czasu. Na półkach zawsze mamy świeżo palone ziarna z dobrych palarni, chciałem żeby każdy mieszkaniec Warszawy mógł je zamówić przez Internet i otrzymać tego samego dnia. Moje pierwsze podejście do postawienia sklepu online było nieudane. Pomysł został zaparkowany i czekał na budżet i sprzyjający czas. Nieoczekiwanie wszystko potoczyło się znacznie szybciej, niż zakładałem. Sprzedaż przez Facebooka uruchomiłem w kilka dni, to było najprostsze i...

Choć od wybuchu pandemii upłynęło już sporo czasu, przyszłość nadal nie jest jasna. Po okresie wymuszonego pauzowania, większość przedsiębiorstw wróciła do pracy, często jednak na zupełnie nowe tory. Po etapie buntu przyszedł już pewnie czas akceptacji i zakasania rękawów. Ponieważ trudne wydarzenia mogą umacniać, otwierać nowe drzwi, dawać szanse i – jak by to nie brzmiało – działać na korzyść. Na potwierdzenie tych słów, w tym numerze, tak bardzo osadzonym w cieniu pandemii, głos oddajemy aktywnym przedsiębiorcom. Informacje z pierwszej ręki o tym, jak pracuje się w dobie koronawirusa w wywiadzie z okładki przekazuje nam Andrzej Matracki – wielokrotny mistrz świata we fryzjerstwie i aktywny zawodowo fryzjer. O swoich doświadczeniach opowiadają też właściciele małych lokalnych biznesów, którzy stawili czoła trudnej sytuacji i wyciągnęli z niej lekcje na przyszłość. Dla tych, którzy próbują się odnaleźć w nowej, zmienionej rzeczywistości, garść porad i sprawdzonych rozwiązań przedstawiają specjaliści w swoich dziedzinach. Wniosek z nich płynie jeden – to w działaniu, choć często nie w zakresie takim jak dotychczas, tkwi klucz do powodzenia. A być może to właśnie ten niełatwy moment zaprowadzi nas do odkrycia nowych możliwości, rzuci nowe światło na prowadzenie biznesu, wskaże jego właściwy kierunek, odkryje rozwiązania dotąd nieuwzględnianie? To, co wydobędziemy z chwili obecnej, z sytuacji, w której zostaliśmy zamknięci i na którą zupełnie przecież nie mamy wpływu, przełoży się na kształt przyszłości. Zapraszamy do lektury!   POBIERZ BEZPŁATNIE NAJNOWSZY NUMER   W numerze 3/2020 znajdziesz: Ostre cięcie zmian. Rozmowa z Andrzejem Matrackim O realiach pracy w dobie epidemii koronawirusa SEO w realiach kryzysu gospodarczego i epidemii Jak koronakryzys wpływa na wyniki wyszukiwania w Google? Pandemia na Facebooku Czyli jak teraz zarządzać marką w social media Własna strona internetowa. Jak skonstruować umowę na jej wykonanie? Zadbaj o swoje prawa w umowie na wykonanie strony www Empatia konsumencka – źródło przewagi konkurencyjnej Każdy ma swoją historię. Zacznij świadomie opowiadać własną – online 9 zasad skutecznej transmisji live Koronawirus a Google. Jak internetowe imperium uległo w czasie pandemii Dostępność do kredytów dla małych firm się zmniejsza Małe firmy w wielkim kryzysie Biznes kontra pandemia. Jakie lekcje na przyszłość? Koronawirus – szansa dla pracodawców Poznaj narzędzia, dzięki którym praca z domu to też praca Proces rekrutacji w cyfrowej transformacji  ...

Kiedy rozpoczęliśmy pracę nad tym numerem, nikt nie przypuszczał, w jakiej sytuacji znajdziemy się w dniu jego premiery. Życie toczyło się jeszcze swoim torem. Dziś zamknięci w domach tęsknimy do tego, co wówczas było normalnością. Rzeczywistość w tak krótkim czasie zmieniła się nie do poznania. To kolejny dowód na to, że także w biznesie trzeba być gotowym na wszystko i przewidywać różne scenariusze, choć ten, który dzieje się teraz, trudno nawet nazwać czarnym… Zróbmy jednak wszystko, by wyjść z niego z planem na to, co dalej. Jak zwykle na naszych łamach pomocną dłoń wyciągają eksperci, którzy podpowiadają rozwiązania na trudne czasy. Kiedy nasze kontakty społeczne zostały ograniczone do minimum, nasza aktywność przeniosła się do sieci. Warto, by przeniosły się do niej także biznesy. W wywiadzie z okładki Dorota Deląg opowiada o sztuce autoprezentacji i wideowizytówkach, które szczególnie teraz zyskują na znaczeniu. Podpowiadamy, jak sprzedawać online za granicę i jak utrzymać przy tym płynność finansową, dlaczego warto być obecnym na LinkedInie i Instagramie, i co można zyskać dzięki webinarom. Dajemy przepis na marketing w sytuacji kryzysowej. Piszemy o odwadze w obliczu zmian, sposobach na większą produktywność i trudnych rozstaniach w biznesie. Wierzę, że znajdziecie tu coś dla siebie. Zapraszamy do lektury!   POBIERZ BEZPŁATNIE NAJNOWSZY NUMER                         W numerze 2/2020 znajdziesz: Show jest tylko anegdotą. Rozmowa z Dorotą Deląg Autoprezentacja poprzez wideowizytówki Marketing w sytuacji kryzysowej Jakich biznesowych szans upatrywać w sytuacji, w której znalazł się świat? Webinary - angażuj, ucz i zdobywaj nowych klientów Czym są webinary i jak wykorzystać je do promowania marki w internecie? Jak sprzedawać za granicę? Jak znaleźć nowe rynki zbytu z Google? LinkedIn dla firm. 10 rzeczy, o których musisz wiedzieć 7 mitów na temat Instagrama, które powodują, że nie osiągasz sukcesów O odwadze w obliczu zmian Teoria inteligencji wielorakich a skuteczna nauka języka obcego Rola kultury w negocjacjach międzynarodowych Eksport bez ryzyka. O płynności finansowej w handlu międzynarodowym 10 nawyków, dzięki którym zwiększysz swoją produktywność Sprzedaż i marketing. Czy mogą stworzyć udany związek? Trudne rozstania w biznesie Słodka zmiana kierunku...

fot. Guy Bowden / unsplash.com Przeciwdziałanie ocieplaniu się klimatu wymaga zmian podejmowanych przez każdego z nas na wielu płaszczyznach życia. Efekty tych wysiłków zdeterminują przyszłość obecnych i przyszłych pokoleń.   Jest rok 2028. Wybrzeża Wielkiej Brytanii ulegają coraz dalszemu zniszczeniu, pada bez przerwy od 60 dni. Za kawę w Londynie należy zapłacić 12 funtów, czekolada jest produktem luksusowym, a banany są tylko wspomnieniem, podobnie jak mięsne burgery zastąpione tymi wytwarzanymi np. ze skórki pomarańczowej. Rolnictwo powoli umiera, trzeba postawić na produkcję syntetycznej żywności. Zamykanych jest coraz więcej banków żywności – ludzie nie dzielą się pokarmami, bo zwyczajnie nie mają się już czym dzielić. Kraj coraz częściej pogrąża się w ciemności, cenną energię trzeba dawkować. Motyle całkowicie wyginęły. Taki świat przedstawia widzom w brytyjskim miniserialu „Rok za rokiem” Russel T. Davies. Produkcję można potraktować jako czarny scenariusz dla świata, tak typowy dla gatunku science-fiction. Bazując jednak na naukowych scenariuszach ostatnich lat wydaje się oczywistym, że jeśli ludzkość nie zacznie odpowiedzialnie działać natychmiast, nasz rok 2028 może wyglądać podobnie. W październiku 2018 roku, krótko przed zbliżającym się COP24 w Katowicach, na prośbę światowych rządów Międzyrządowy Zespół ds. Zmian Klimatu (IPCC) opublikował raport dotyczący skutków globalnego ocieplenia o 1,5⁰C w stosunku do temperatury sprzed rewolucji przemysłowej. Przygotowanie raportu zlecono w związku z podpisaniem w 2015 roku porozumienia paryskiego, którego celem było utrzymanie globalnego wzrostu temperatury o 2⁰C i dążenie do jego ograniczenia do poziomu 1,5⁰C. Zadaniem IPCC była analiza uwzględniająca kontekst zrównoważonego rozwoju oraz przeciwdziałania ubóstwu, co jest kluczowe przy oczekiwanej sprawiedliwej transformacji gospodarczej, w tym np. zabezpieczeniu stabilności zatrudnienia w branży paliwowej przy odejściu od tradycyjnych, kopalnych źródeł energii. Zespół, którego głównym zadaniem było pokazanie rzetelnej wiedzy i możliwych scenariuszy, w swoich raportach prezentuje zebrane dane i ich analizę. W publikacji zawarł kilka kluczowych ustaleń, w tym: Zmiana klimatu już wpływa na ludzi, ekosystemy i źródła utrzymania na całym świecie. Ograniczenie globalnego ocieplenia do 1,5⁰C nie jest niemożliwe, ale wymagałoby bezprecedensowych zmian we wszystkich sferach życia. Z wielu względów byłoby korzystne, gdyby udało się ograniczyć ocieplenie do 1,5⁰C, a nie tylko do 2⁰C lub więcej. Można dążyć do ograniczenia ocieplenia do 1,5⁰C, a jednocześnie zrealizować globalne cele*. Jednym z najważniejszych elementów, bez którego nie uda się ograniczyć globalnego ocieplenia, jest zmniejszenie emisji dwutlenku węgla o 45% do 2030 roku (w stosunku do 2010 roku) i wyeliminowanie jego produkcji netto do roku 2050. Można to osiągnąć poprzez m.in. szybkie zmniejszenie zużycia paliw kopalnych, wykorzystanie odnawialnych źródeł energii, elektryfikację przemysłu, skuteczniejsze wykorzystanie surowców i ograniczenie ich marnotrawstwa w przemyśle. Wiele może również zmienić polityka miast, zmiana transportu miejskiego na niskoemisyjny, budowa odpowiednich miejskich sieci energetycznych czy budynków o niskiej emisji dwutlenku węgla. Na ograniczenie emisji powinny też wpłynąć zmiany w rolnictwie – metody uprawy roli i gospodarowanie gruntami, zalesianie i ponowne zalesianie oraz gospodarka hodowlana. Niewątpliwie w przeciwdziałaniu dalszemu ocieplaniu się klimatu zdecydowane kroki powinny podejmować rządy poszczególnych krajów. Biorąc jednak pod uwagę bierność czy negowanie otaczającej nas rzeczywistości przez przedstawicieli wielu krajów, ze Stanami Zjednoczonymi na czele, które wycofały się z porozumienia paryskiego, odpowiedzialność muszą przejąć przedsiębiorstwa działające globalnie i lokalnie.   W obliczu nadciągającej katastrofy klimatycznej to właśnie na biznesie spoczywa aktywne przeciwdziałanie dalszym negatywnym zmianom.   Firmy, bez względu na swoją wielkość, mogą podejmować szereg działań, które nie tylko wesprą walkę ze zbliżającą się katastrofą, ale też przy okazji wpłyną na budowanie przedsiębiorstw społecznie odpowiedzialnych i dobrze prosperujących. Wiele zmienić można już na etapie zarządzania procesami w przedsiębiorstwie, poprzez działania tak proste, jak np. ograniczenie wydruków czy ograniczenie podróży służbowych na rzecz telekonferencji, po te bardziej zaawansowane, jak postawienie na energię pochodzącą całkowicie z odnawialnych źródeł energii, użycie w wózkach widłowych baterii, która wpływa na obniżenie emisji gazów cieplarnianych czy też prowadzenie skrupulatnych analiz danych dotyczących śladu węglowego. Ważnym krokiem w przypadku chociażby sieci handlowych jest na pewno wprowadzenie do oferty certyfikowanych produktów oraz produktów lokalnych, których ślad węglowy jest zdecydowanie mniejszy niż towarów importowanych. Nie bez znaczenia jest ograniczenie użycia plastiku w opakowaniach marki własnej czy przeciwdziałanie marnotrawieniu żywności. Przedsiębiorstwa, co pokazuje ostatnia edycja cyklicznej publikacji Forum Odpowiedzialnego Biznesu – Raport „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2019. Dobre praktyki”, będący przeglądem aktywności firm w zakresie CSR, nie tylko same wprowadzają wewnętrzne polityki dotyczące np. odpowiedzialnego zakupu produktów czy usług, ale też wymagają tego od swoich dostawców. Edukują tym samym swoich interesariuszy, wpływając na zmianę przyzwyczajeń, zachowań i mentalności. Wszystko to działania potrzebne i ważne, jednak radykalny efekt w walce ze zmianami klimatycznymi może przynieść zmiana obowiązującego paradygmatu produkcji. Wejście na drogę gospodarki o obiegu zamkniętym, czyli takiej, w której założeniem jest racjonalne korzystanie z dostępnych zasobów naturalnych oraz maksymalne wykorzystanie odpadów. Wyraźnie wskazuje to także wspomniany wyżej raport IPCC. Celem jest zatem stworzenie systemu, w którym zasobom nadaje się jak najdłuższy cykl życia przy jednoczesnym ograniczeniu ilości odpadów.   Choć proces zamknięcia obiegu nie jest ani łatwy, ani szybki, jest absolutnie niezbędny do hamowania tempa ocieplania się klimatu.   W „15 polskich przykładach społecznej odpowiedzialności biznesu”, czwartej części cyklu publikacji wydawanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, która ukazała się w 2019 roku pod hasłem „Na drodze do gospodarki o obiegu zamkniętym”, są przykłady polskich firm, które dążą do osiągnięcia tego celu. Zebrane w publikacji materiały pokazują wyraźnie, że przy uwzględnieniu niskiego poziomu cyrkularności (mniej niż 10%) obecnie można zaledwie mówić o początku procesu wchodzenia na drogę GOZ, co zresztą nie jest typowe wyłącznie dla Polski. Realizacja wyznaczonych przez ONZ w Agendzie 2030 celów zrównoważonego rozwoju, która jest wspólnym celem dla całego świata, a w szczególności celu 12. – dotyczącego zrównoważonej konsumpcji i produkcji, oraz 13. – działań w dziedzinie klimatu, w dużej mierze dotyczy właśnie gospodarki o obiegu zamkniętym. Aktywność firm wymaga od nich nieraz zmiany modeli biznesowych, przesunięcia akcentu na wartości, które dotychczas nie były priorytetowe. Do walki z dalszymi zmianami klimatycznymi muszą jednak włączyć się również ludzie, każdy z nas, w swoim codziennym życiu. Dzięki, między innymi, działaniom Grety Thunberg, strajkom młodych ludzi oraz zaangażowaniu w protesty ikon popkultury (takich jak Jane Fonda kilkakrotnie aresztowana za swoje działania), społeczeństwa zwróciły uwagę nie tylko na potrzebę wywierania nacisku na władze i...

Praca zdalna wielu, szczególnie pracownikom, jawi się jako idealna forma zatrudnienia. Być sobie samemu sterem, żeglarzem i okrętem… to wizja kusząca, przez co może zniechęcać pracodawców, ale czy znajduje potwierdzenie w rzeczywistości? Z mitami na temat pracy w trybie home office mierzy się Katarzyna Leszczyńska-Bohdan – Head of Communications w DO OK S.A. Life-changing software services. Jako strateg komunikacji wspiera organizacje w budowaniu wartościowych relacji z klientami, współpracownikami i partnerami biznesowymi. Swoje wykształcenie psychologiczne wykorzystuje przy tworzeniu strategii i realizacji projektów dla firm z sektorów: IT, finansów i bankowości, motoryzacji, FMCG i HR. Wierzy w twarde dane i kulturę otwartej, uczciwej komunikacji. Jej wewnętrznym „why” jest robić różnicę przez rozwój. Kieruje komitetem ds. Diversity w SoDA Poland. Entuzjastka innowacji, pracy zdalnej i wolnej jazdy motocyklem.   Wydaje mi się, że część przedsiębiorców sektora MŚP wciąż cierpi jeszcze na ciągłą potrzebę kontroli pracowników, na stałe monitorowanie ich pracy: czy się nie spóźniają, czy faktycznie wykonują swoje obowiązki... Jak w takich okolicznościach praca zdalna mogłaby zafunkcjonować?  Funkcjonowanie pracy zdalnej jest mocno powiązane z kulturą organizacji i samym podejściem osoby nią zarządzającej. Sposób organizacji pracy, doświadczenie i obiektywne możliwości pracodawcy mają duże znaczenie Dobór odpowiednich narzędzi do komunikacji lub odmienna od oczekiwanej gotowość odpowiedzi na wysłane pytania, mogą spowodować u pracodawcy przeświadczenie, że pracownik robi coś innego niż wykonywanie swoich zadań. Ważne, by uświadomić sobie, że pracując zdalnie, realizujemy to samo co w biurze, tylko nie widzimy się twarzą w twarz. Bez względu na to, gdzie pracownik się znajduje, jeśli jest akurat w trybie pracy głębokiej, no nie należy go rozpraszać. Bardzo istotną kwestią jest, jak kierownictwo podchodzi do zarządzania, i nieważne czy to w dużych czy w małych organizacjach, jeśli ktoś nie jest nauczony kultury komunikacji z zespołem, nie ma wypracowanej struktury realizacji dni pracy, to praca zdalna się nie uda. Jeśli osoba zarządzająca zespołem wewnętrznie nie jest przekonana, nie wierzy lub nie ufa, że zdalny pracownik może przynieść wartość, to na poziomie mentalnym będzie negować istotę takiego podejścia.   Coraz częściej praca zdalna jest oczekiwanym benefitem ze strony pracowników, pracodawcy dodają zatem taką możliwość do ogłoszeń.   Osobnymi kwestiami są gotowość organizacji do współpracy w tym trybie oraz umiejętność przekazania oczekiwań i wsparcia zdalnemu pracownikowi. W wariancie optymistycznym współpraca idzie gładko. Jednak w sytuacji, kiedy dany pracownik nie potrafi realizować swoich zadań w takim trybie, brakuje mu uważności, umiejętności komunikacji itp., to wcale nie dziwi, że po drugiej stronie mogą się zrodzić wątpliwości do efektywności home office. No właśnie, nie jest powiedziane przecież, że wszyscy nadajemy się do pracy zdalnej. Jakie predyspozycje powinna mieć zatem osoba, która pracuje poza biurem? Nie wiem jak inni, ale ja przed świadomym rozpoczęciem pracy z domu, zadałam sobie kilka pytań. I co jakiś czas je powtarzam. Czy potrzebuję ludzi do funkcjonowania?Jak sobie kompensuję ich brak lub nadmiar? Jak współpracuję w grupie? Czy w mojej roli będę potrzebować spotkań twarzą w twarz? Kiedy jestem najbardziej efektywna? Jakie zadania realizuję najczęściej? Za co jestem odpowiedzialna? Czy potrafię zarządzać sobą w czasie? Tych pytań było więcej, jednak one wszystkie sprowadzają się do relacji ja-otoczenie i efektywności tej relacji. Rozglądając się po zespole, znajdziemy zapewne interesującą mieszankę osobowości, w której każdy zachowuje się nieco inaczej. Prawdopodobnie będą ekstrawertycy, łaknąc bezpośredniego kontaktu z innymi, introwertycy ceniący pracę indywidualną w skupieniu oraz ambiwertycy, którzy łączą cechy obu wg podziału Hansa Eysencka. Przykładowo, praca zdalna może być świetnym rozwiązaniem dla osoby, która realizuje analityczne albo kreatywne zadania indywidualne. Zarówno brak jak i nadmiar relacji czy kontaktu może być wadą. Ekstrawertycy „zamknięci w domu”, prawdopodobnie mogą czuć niedosyt ludzi wokół, stąd spotkaniami poza biurem lub praca w coworku czy kawiarni może być jakimś rozwiązaniem. Wracając do predyspozycji, zastanowiłabym się nad cechami takimi jak obowiązkowość, poczucie odpowiedzialności za powierzone zadania oraz dojrzałość zawodowa i emocjonalna. Z ogromną dozą ostrożności proponowałabym taką formułę osobie z bardzo małym stażem, która – po pierwsze – nie ma doświadczenia domenowego, a po drugie, nie ma wprawy w pracy jako takiej i komunikacji w zespole. Z dużym prawdopodobieństwem taka osoba niewiele się nauczy (lub będzie to dla niej bardzo trudne), bo nie będzie mogła obserwować innych. Także pracodawca nie będzie wiedział, czego się spodziewać po pracy takiej osoby, jak mógłby ją nawigować, wspierać czy w jakikolwiek inny sposób pomagać, żeby praca była efektywna. Przy pracy z zespołem może lepiej nie warto rzucać się na home office w pierwszym roku pracy zawodowej. Dla mnie ważne jest także, by pracodawca pamiętał, że bez względu na miejsce wykonywania zadań, każda osoba powinna mieć dostęp do rozwoju i doskonalenia swoich umiejętności. Co więcej, wierzę, że można się nauczyć efektywnej pracy zdalnej. Mimo że home office ma wiele plusów (dopasowanie przestrzeni, ograniczenie dystraktorów, elastyczność planowania czasu i zadań, oszczędność czasu na dojazdy do pracy, względy ekonomiczne, etc.), to nie jest rozwiązanie dla każdego i warto sobie zdawać sprawę z wyzwań. Chciałabym także obalić mit, że praca zdalna, to spod palmy w dowolnie wybranych godzinach. Niestety, zazwyczaj potrzebny jest kawałek biurka, dobre oświetlenie, spokojna atmosfera i warunki sprzyjające skupieniu. Ponieważ praca zdalna to nadal praca... W biurze mamy kontekst biznesowy. Kiedy jesteśmy w domu, pierwszym zadaniem jest nauczenie domowników, że kiedy jesteśmy przy komputerze, w słuchawkach, to pracujemy. Czasem jest to wyzwanie. Jeśli nie mamy w domu fizycznie wydzielonego miejsca do pracy, to dla higieny psychicznej warto mieć chociaż przestrzeń mentalną, żeby cały dom nie kojarzył nam się z pracą.   Umiejętność oddzielenia pracy od życia prywatnego i ułożenia sobie tego w sensowny sposób jest bardzo istotna i... możliwa.   Wspomniałaś o potrzebach relacji międzyludzkich. Często zarzutem pod adresem pracy zdalnej jest to, że zabija ona ich budowanie, że nie ma interakcji między pracownikami lub są one bardzo ograniczone. Czy to mit? To zależy... Jeżeli mówimy o organizacji, w której ludzie częściowo są w biurze, a częściowo zdalnie, to tutaj rzeczywiście istnieje ryzyko, że będą funkcjonować dwa obiegi informacji i – oczywiście – osoby, które są w biurze, prawdopodobnie będą się rozumiały lepiej, bo tych punktów styku mają więcej. Jeżeli natomiast cała organizacja jest zdalna i ludzie nie mają priorytetyzacji relacji, wówczas poznawanie się jest...

  Luty 12-14.02 – Międzynarodowe Targi Reklamy i Druku RemaDays Warsaw Jedna z największych imprez na rynku reklamy i druku. W przestrzeni targowej łączy wystawców i zwiedzających, dając im możliwość szerokich inspiracji, wymiany kontaktów, poznania nowych rozwiązań i gorących trendów w branży. Marzec 12-13.03 – Mobile Trends Conference Wydarzenie, które skupia wszystkich zainteresowanych sektorem mobile. Jest miejscem wymiany doświadczeń, wiedzy i inspiracji dotyczących aplikacji mobilnych. Prezentuje najnowsze trendy i rozwiązania do zastosowania w branży m-commerce.   17-20.03 – I love Marketing Jedna z większych konferencji poświęconych marketingowi internetowemu. Najbliższa edycja zostanie podzielona na 4 dni: I love Ads&Analytics, I love SEO&Content, I love Marketing, I love Social Media. Wydarzenie jest skierowane do przedstawicieli małych oraz średnich firm oraz osób zajmujących się marketingiem w dużych firmach i korporacjach. Kwiecień 21-22.04 – Kongres Online Marketing Wydarzenie oprócz garści inspiracji zapewniające ogromną dawkę merytorycznej wiedzy do wdrożenia w każdym biznesie. Poza prezentacjami ekspertów z branży oferujące praktyczne warsztaty dotyczące online marketingu.   29.04 – XVI Konferencja Sieci Przedsiębiorczych Kobiet Konferencja to wspaniała okazja do zdobycia wiedzy, poznania wielu niesamowitych, przedsiębiorczych kobiet, do wzajemnej inspiracji. Obejmuje wykłady specjalistów, praktyków, warsztaty i historie bohaterek Be the Change pozwolą wspólnie zmierzyć się z wyzwaniem, jakim jest tworzenie na co dzień świata, w którym chcemy żyć. Maj 12-13.05 – I Love Sales & Commerce Konferencja, na której dowiesz się, co robić, by maksymalizować swoją sprzedaż, zarówno w kanałach online, jak i offline.   13-14.05 – infoShare 2020 Największa konferencja IT w Europie Środkowo-Wschodniej dla deweloperów i architektów, skoncentrowana na technologii, nowych mediach oraz wsparciu dla młodych firm i start-upów.   18-20.05 – Europejski Kongres Gospodarczy Największe wydarzenie biznesowe w Europie Centralnej to trzydniowy cykl debat i spotkań poświęconych biznesowi, nauce, ekonomii i polityce.   21.05 – in_DIGITAL MARKETING Konferencja poświęcona marketingowi internetowemu skupiona na aktualnych trendach i najlepszych strategiach marketingowych. Występują nie niej świetni polscy i zagraniczni eksperci, których wiedza wsparta jest praktyką....

„Planowanie to oprawianie przyszłości w ramy teraźniejszości. Możesz to zacząć już dzisiaj.” Alan Lakein Styczeń to symboliczne nowe otwarcie. Także w biznesie to często jedyny właściwy moment na zastosowanie polityki grubej kreski – wyzerowania licznika, porzucenie bagażu niepowodzeń i błędów, skupienie się na tu i teraz. To jak gruba jest to kreska i z jaką siłą postawiona warunkuje teraźniejszość. Zamiast więc wracać do tego, co było, lub snuć plany, jak mogłoby być, działajmy już dzisiaj. By było to łatwiejsze, podsuwamy wskazówki do zastosowania od zaraz. Jak się zmotywować? Jak być lepszym pracodawcą? Ile wydać na marketing? Jak dobrze zaprojektować ścieżkę zakupową klienta? Jak ważna jest strategia? Dlaczego warto przejść cyfrową transformację firmy? Jak być bardziej widocznym w sieci? Czy praca zdalna zawsze się sprawdza? Odpowiedzi na te pytania znajdziecie w tym numerze. Ale to nie wszystko. W rozmowie z okładki Piotr Rubik zdradza, jak sam zaczął działać i stworzył miejsce sprzyjające odkrywaniu talentów i rozwijaniu skrzydeł. Piotr Konieczny podpowiada, jak nie dać się hakerom, a Artur Brzychcy podsuwa oryginalny pomysł na inwestowanie kapitału. Zapraszamy do lektury!   POBIERZ BEZPŁATNIE NAJNOWSZY NUMER W numerze 1/2020 znajdziesz: Miejsce, by rozwijać skrzydła. Rozmowa z Piotrem Rubikiem O przedszkolu muzycznym, które odkrywa talenty Zabawa w kotka i myszkę. Rozmowa z Piotrem Koniecznym Co zrobić, by zminimalizować ryzyko cyberataku? Ile wydać na marketing? Modele ustalania budżetu Poczuj flow, czyli kobieca strona biznesu O przestrzeni stworzonej przez kobiety z myślą o kobietach Zmotywuj mnie. Szybki kurs realizowania celów DNA biznesu Czy Twoja firma potrzebuje employer brandingu? Praca zdalna odczarowana Wizytówka firmy w Google. Jak ją wyróżnić? Jak uwieść klienta i Google? Szkołą pisania atrakcyjnych opisów Strategia is the king, czyli dlaczego content marketing nie zawsze jest skuteczny Ścieżka zakupowa klienta. Jak ją dobrze zaprojektować? Transformacja cyfrowa małej firmy Gdy nas nie będzie, czyli kilka słów o sukcesji i pełnomocnictwie Ekoscenariusz dla świata Zysk w kolorze bursztynu Kalendarz szkoleń i konferencji...

Lepsze zrozumienie wyzwań sektora ITC pozwoli na wzmocnienie się organizacji na arenie międzynarodowej i całej gospodarki, która coraz mocniej opiera się na nowych technologiach. W tym celu wiosną 2019 rozpoczęło się badanie poświęcone wyzwaniom, jakie przed sektorem spółek technologicznych stawia zarządzanie różnorodnością. Dzięki połączeniu zaplecza merytorycznego Think Tanku Diversity Hub oraz Software Development Association Poland (SoDA) przebadane zostały małe i średnie firmy IT, by ocenić potencjał z perspektywy szerszej niż korporacyjna.   Okazuje się, że jeden z najbardziej dochodowych sektorów polskiej gospodarki jest jednocześnie jednym z bardziej homogenicznych. Pogoń za talentami, kreatywnymi i innowacyjnymi rozwiązaniami generowanymi przez spółki technologiczne wydają się przesłaniać znaczenie D&I, co stanowi swego rodzaju paradoks. Takie podejście prowadzi do ograniczenia potencjalnego zysku, który w samych Stanach Zjednoczonych szacowany jest na 400 miliardów dolarów. D&I w sektorze spółek technologicznych – obecny stan rzeczy Diversity Hub i Software Development Association Poland (SoDA) zrealizowały badanie wśród przedstawicieli małych i średnich spółek technologicznych w Polsce na temat wyzwań w zarządzaniu różnorodnością i włączeniem (Diversity & Inclusion, w skrócie D&I). W celu pobudzenia dyskusji nad znaczeniem kwestii różnorodności w branży technologicznej poniżej prezentujemy częściowe wyniki badania ilościowego. Pełen raport z projektu badawczego zostanie opublikowany na koniec 2019 roku. W badaniu wzięło udział 121 przedstawicieli firm, w tym 56 osób z poziomu C/właścicieli (wykres 1).   Wykres 1. Procentowy udział firm, które wzięły udział w badaniu, według liczby zatrudnionych pracowników   Zgodnie z założonym celem badania, respondenci reprezentowali głównie małe i średnie przedsiębiorstwa. Badania realizowane były metodą CAWI. Wstępne wyniki badań wskazują niewystarczającą świadomość znaczenia i potencjalnych korzyści wdrożenia D&I w branży ITC, co ma odzwierciedlenie w braku przełożenia na strategiczne postrzeganie działań z tego obszaru. Zarządzanie różnorodnością nie jest kwestią strategiczną dla ponad połowy respondentów. Niewielką zmianę można zanotować wśród odpowiedzi osób reprezentujących poziom zarządczy lub właścicielski. Wśród tej grupy 46% dostrzega strategiczne znaczenie D&I dla własnych firm, aż 31,67% nie ma zdania w tej kwestii, a ponad 21% nie uważa D&I za wątek strategiczny. Wyrażone w badaniu podejście może częściowo wynikać z niezrozumienia, czym właściwie jest zarządzanie różnorodnością oraz czym różni się od np. przeciwdziałania dyskryminacji. Wskazuje na to znaczny odsetek (aż 88,88%) deklaracji, iż procesy HR-owe w firmie realizowane są w sposób zgodny z zasadą równych szans, tj. nie ma ryzyka wystąpienia zachowań dyskryminujących kogokolwiek ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną czy pochodzenie. Tabela 1. Diversity and Inclusion a przeciwdziałanie dyskryminacji Źródło: opracowanie własne   Deklaracje respondentów dotyczące świadomego zarządzania różnorodnością potwierdzają deprecjonowanie znaczenia D&I. W analizowanych obszarach różnorodności każdorazowo ponad 80% respondentów przyznawało, że w ciągu ostatniego roku firma nie podejmowała żadnych działań (szkoleń, działań promocyjnych, doradczych, wsparcia dla personelu etc.), przy czym w obszarze religii/wyznania deklaracje te sięgnęły 93,94%, a w przypadku LGBTQ 92,93%. Zaledwie pojedynczy respondenci ocenili działania w firmach jako wystarczające: 2,02% w obszarze płci/gender balance i wieku, 1,01% w przypadku niepełnosprawności, zdrowia psychicznego/mental health i LGBTQ. Respondenci pytani o konkretne działania, które były realizowane w firmach w ubiegłym roku, wskazywali na działania komunikacyjne (18,18%), szkolenia, warsztaty i sesje eye-opening (13,13%) oraz działania inicjowane przez grupy pracownicze (13,13%). Okazuje się, że blisko 85% respondentów zadeklarowało brak formalnych dokumentów (strategii, wytycznych, kodeksów etc.) ze zdefiniowanymi zasadami zarządzania różnorodnością w firmie. Zaledwie 6% firm powołało osobę lub zespół odpowiedzialny za D&I. Za taki stan rzeczy częściowo może odpowiadać brak wsparcia merytorycznego ze strony ekspertów zewnętrznych. Zaledwie 2% respondentów przyznało, że korzystają w firmie z takiego wsparcia. Jedna z osób dodała komentarz do tego pytania: „Nie możemy sobie pozwolić na zatrudnienie osoby z kompetencjami, które przydałyby się do zarządzania różnorodnością, więc musimy to robić sami, a nie wiemy skąd czerpać wiedzę. Nie znamy źródeł z sensownymi materiałami ani firm, które się w tym specjalizują i mogłyby nas wspomóc”. Wśród barier dla wdrożenia D&I w organizacji ponad 40% ankietowanych wskazało właśnie brak wiedzy. Najczęściej wskazywanymi barierami były kolejno: konieczność skupienia się na innych priorytetach (68%), ograniczenia kadrowe (49%) oraz ograniczenia finansowe (40%). Ponadto można wnioskować, że w 2019 roku respondenci nie widzą w wymiarach D&I wyzwań dla działania ich organizacji. W zdecydowanej większości odpowiedzi były negatywne.   Wyzwaniami dla naszej firmy NIE są: Religia/wyznanie (nieważne dla 76%) Niepełnosprawność (nieważne dla 73%) LGBTQ/orientacja seksualna (nieważne dla 69%) Wielokulturowość/etniczność (nieważne dla 67%) Płeć/gender balance (nieważne dla 62%) Wiek/wielopokoleniowość (nieważne dla 47%) Zdrowie psychiczne/mental health (nieważne dla 42%)   Jedynie trzy obszary przekroczyły próg 20% wskazań jako aktualne wyzwania: zdrowie psychiczne/mental health (23,23%), płeć/gender balance (27,27%) oraz wiek i wielopokoleniowość (26,26%). Skutkiem braku strategicznego postrzegania i właściwego rozumienia istoty D&I jest brak świadomości znaczenia tego, jak np. nasze nieuświadomione przekonania czy stereotypy wpływają na decyzje rekrutacyjne, awanse, świadczone usługi czy funkcjonalność produktów. Znalazło to odzwierciedlenie w deklaracjach respondentów, iż co do zasady liczą się dla nich kompetencje pracowników, co powinno być prawdą.   „Przy rekrutowaniu pracowników nie pytamy o orientację, religię czy inne prywatne sprawy. Zdecydowanie nie ma to dla nas znaczenia, póki rekrutowana osoba posiada wiedzę, doświadczenie wymagane na danym stanowisku i potrafi się komunikować z zespołem.”   Niestety wyniki badań w obszarze zarządzania różnorodnością w IT jednoznacznie wskazują na istnienie często nieuświadomionych stronniczości zachodzących we wskazanych procesach. Zwracając jedynie uwagę na kompetencje pracownicze, firmy ryzykują dopuszczenie nieuświadomionej dyskryminacji, racjonalizowanej dodatkowo poprzez przełożenie punktu nacisku na kompetencje. Światło w tunelu? Mimo iż obecny stan rzeczy może wydawać się dość pesymistyczny, istnieją pewne obszary budzące nadzieję dla małych i średnich firm z sektora ITC. Większość (71,71%) respondentów przyznała, że firmy dbają o przyjazny, niedyskryminujący język, a kadra zarządzająca wie, jak radzić sobie z zarządzaniem różnorodnością (45,45%). Mimo że w większości firm temat różnorodności nie pojawia się w wewnętrznych rozmowach zbyt często (53,53%), to co do zasady sama różnorodność postrzegana jest jako istotna wartość (45,45%). Pozytywnie nastrajają natomiast przyszłe deklaracje respondentów, mówiące o tym, że w ciągu najbliższych lat zainteresowanie firmy tematem różnorodności będzie wzrastać. Potwierdza to blisko 60% wszystkich respondentów oraz ponad 70% respondentów z poziomu C/właścicieli. Wyniki można częściowo tłumaczyć dostrzeżeniem korzyści, jakie łączą się z zarządzaniem różnorodnością.   Najważniejsze korzyści wynikające z D&I w opinii respondentów z poziomu C/właścicieli firm to:  Zdolność przyciągania talentów (70,91%) Pozytywny wizerunek firmy...